文 | 徐园
一位uber司机告诉我，曾经他在一个公司里工作，随时需要待命。有一次他的母亲病了，但是因为工作，不能回去亲自照顾她，于是他花了4000元/月的工钱，雇了一名护工。别人以为母亲的儿子是个老板，宁可请一个护工也不来探望自己的母亲。其实他只是一个挣着微薄薪水的打工仔。
这就是他为什么成为了一名uber司机。现在他挣的钱比原来多，更重要的是，他的时间更灵活，有时间去探望自己的母亲。
作为分享经济的代表，uber一时间火遍大江南北。但是值得注意的是，在那些提供富余运力的兼职司机之外，有一批专业的司机，他们以此为新的工作机会和平台。曾经人们渴望的是稳定的工作、可预见的收益，以及保持一生的雇佣关系。但是今天，这一传统的平衡正在被新的平台所打破。
管理学大师德鲁克在1999年发表的一篇文章中提出了自我管理的概念。他发现人们下意识的认为两件事情理所当然：第一，组织比员工更长寿；第二，大多数人从不挪地方。然而“情况恰恰相反。知识工作者的寿命超过了组织寿命，而且他们来去自如”。因此，“知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50年的职业生涯中不断努力、干出实绩。”
虽然德鲁克早在16年前已经为知识工作者指明了方向，但是显然很多的公司却没有转过弯来，那就是如何应对“有着自身诉求又来去自如”的工作者。在用人选择方面，公司基本处于两难的境地：要么面对循规蹈矩、期望平稳渡过劳动期的一般工作者，要么面对激情四射、但有较高职业期许和独立职业规划的开创型工作者。
前者固然四平八稳甘愿做一颗螺丝钉，但在急行军中可能掉队；后者或许能够开疆拓土主持大局，但是因为更努力更勤奋，当他有了更高的视野更强的能力，却可能转身离去。作为世界最大的职业社交网站linkedin的创始人、在硅谷拥有强大人脉的里德·霍夫曼显然拥有发言权。他所著《联盟》一书，诠释了互联网时代的雇佣关系，他提供了一种雇主和员工之间建立信任和合作关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
1. 设立一系列的任期制，让员工承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。
2. 协调员工与公司的目标和价值观。公司需要更具开放性的支持员工建立有别于雇主的“个人品牌”，尊重他们，追求并强调公司与员工价值观之间的共性。
3. 让世界为我所用。当公司投资于员工的人脉关系；作为联盟的一部分，员工利用自己的人脉发展雇主的业务，并完成相关的目标。
4. 建立终身联盟的互惠关系。终身雇佣制可能结束了，但通过投资公司同事联络网，让双方的价值都大大提升。
笔者认为，霍夫曼的联盟理论可以应用到更广泛的空间。未来的公司只能用简单的雇佣制吗？在一个开放性的平台中，平台和他的用户之间是什么关系？
如果把这套法则，搬到今天的媒体公司中，我们很容易发现媒体人出走的原因，而不仅仅是经济上的。1.平台是否仍然能为他们增值？2.平台是否会投资于他的个人品牌？3.公司目标和价值观是否与他的一致？在媒体里面，一直是开创型人才的浓度非常高的地方，他们渴望接受新的思想，尝试新的东西，建立个人品牌。而本来，这是一个绝佳的纽带。
而当Uber这样的新型工作平台崛起的时候，是时候该想一想了，我们的媒体平台应该进行怎样的进化和演变。
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