企业大学需要清楚地明白它们想如何创造价值。它们是想通过提高自身能力还是通过建立联系来创造价值，或者两者兼而有之？它们是想重点从个人层面还是从集体层面来创造价值，或者也两者兼具？
当把价值创造的这些相对面（能力发展vs.建立联系，组织发展vs.个人发展）结合到价值创造的“菜单卡”中时，就形成一个模型，模型沿着组织/个人、联系/能力两条纵横轴展开，包含4个独特的企业大学价值创造选项：个人发展、跨单元网络、企业形象及企业专业知识。
个人发展选项：以个人学习和个人能力为主导
这是目前企业大学最常见的选项。它的职能跟公司内传统的学习与发展部门相像。这个选项指的是企业大学帮助（未来）职员提高自身的能力水平，以给组织带来效益。学习活动一般与职业道路、人才开发及继任计划有关，并且带有策略性，以使组织内有足够的人才来实现既定计划。
很多企业大学都以个人发展选项为主导，如肯尼亚航空公司的企业大学（Pride Center）、荷兰造船厂（IHC）马特威的公司学校、印尼国家石油公司的企业大学等。
肯尼亚航空公司的企业大学Pride Center确保肯尼亚航空公司（及其它东非航空公司）有足够的可用之才来担任客舱及地面勤务人员、货物处理员和事故调查者等。荷兰造船厂IHC马特威特殊的教育向所有技术人员开放，上到工程师，下至冶金工人，使得该造船厂在特用海船高端市场的竞争中保持领先地位。印尼国家石油公司的企业大学主要组织以能力为基础的培训和很多关于工程、销售及维修的试点项目。2013年以来，该企业大学还提供个人层面上的能力驱动型教育，这种教育以个人指导为基础，贯穿公司上下，并与业务挂钩。
在某种意义上，个人发展这个选项也促进了壳牌项目学院（由于公司预见称职的项目经理极其短缺）和壳牌商业学院的创立，而随着这些企业大学的发展，又在此基础上融进了更多的选项。这与总体的观察结论是一致的，即企业大学的潜力远比个人层面上的能力发展大得多。
跨单元网络选项：以个人学习和联系为主导
这个选项指的并不是个人能力发展。以这个选项为重点的企业大学通常不会命名为“学院”或“大学”，相反，它们往往是由单元、小组甚至个别主管通过把个体联系起来，促进跨部门、跨业务单元、跨专业及跨界的合作与协同，从而实现整个组织的效益。这种企业大学为组织内(偶尔也为组织外）的人们提供一个平台，让他们在日常工作之外，在以解决商业问题为主导的合作过程中相互结识、建立起联系。
以个人联系为主导的企业大学例子包括总部设在爱尔兰的公司CRH（一家国际领先的建筑材料公司）的企业学院，DHV大学（国际工程公司DHV，遍布全球35个国家），VolkerWessels（荷兰皇家开发公司）学院，弗朗茨海涅尔学院（德国家族企业集团弗朗茨海涅尔）以及组成壳牌项目学院基石的项目经理社团。
不难发现：分布在不同专业知识范畴及地理位置的大量商业单元需要连接起来，并同时保持其高度的自主和市场反应能力。这种促进人际联系的形式通常被称作管理发展项目，或被塑造成围绕一个策略问题的会议形式。DHV大学就以其广泛的项目而著称，这些项目让企业管理人员可以相互联系并分享想法，以促进企业的发展。类似的还有CRH，CRH所举行的会议把整个公司各个单元的高层经理聚集起来，并帮助他们设想关于未来的机遇和挑战。项目也可以本身就是持续进行的，就如壳牌项目学院和VolkerWessels学院，它们在促进个人发展和联系方面都有根深蒂固的传统。但对于弗朗茨海涅尔学院来说，人际联系并不是关注的焦点，只是针对个人能力发展的企业培训活动的“附带利益”，而这也是世界上很多企业大学的状况，换句话说，它们对其组织的利益尚未完全挖掘。
企业专业知识选项：以组织学习和能力为主导
企业大学也可以把重心放在开发新企业专业知识和在组织内分享知识上。玛氏大学（美国食物和糖果公司玛氏的企业大学）的创新分支“个性学习小组（CLG）”就是这样。CLG的目标之一是洞察趋势并加以干预，以帮助玛氏各单元应对新商业挑战和问题。
另一个例子是德勤大学（全球专业服务公司德勤会计事务所，总部在美国）。企业专业知识选项直接影响德勤关于建立深入的行业知识并刺激创新的策略重点。
在政府机构的一个例子就是RWS的企业学习中心，RWS是荷兰公共建设及环境部的主要执行机构。为了帮助RWS接触到新专业知识，企业学习中心跟其它公司和机构进行结构上的合作，在合作中创立新的学习和发展项目来更新共同的进程、技术和实践。
企业形象选项：以组织学习和人际联系为主导
对于很多公司来说，企业文化的保护、复制和转移是策略重点。原理就是一个独特的企业大学能以一种独特的方式促进价值创造，这种方式即使可以被竞争者仿效，难度也相当大。他们的企业大学项目围绕一种强烈的集体感、团队精神、共同语言和由共同企业价值观引起的归属感的建设而展开。
追求企业形象选项的企业大学中，广为人知的有苹果公司、玛氏公司和迪斯尼公司的企业大学。2011年，苹果公司创始人及总裁史蒂夫·乔布斯去世不久前，苹果大学在加州的库比蒂诺建立，其定位是保持苹果公司独特的创新文化，信条为“非同凡想”，该企业大学被视为苹果公司未来成功的一个重要因素。玛氏公司也是如此，该公司以5项玛氏原则宣扬其企业形象，应玛氏高级管理层的要求，企业大学的所有项目都要体现5项玛氏原则和文化。迪斯尼大学重点关注个人发展，以传递高标准化、编码化的知识以及高编码化的企业形象知识为基础。所有迪斯尼职工第一天上班就必须参与迪斯尼传统项目，在这个项目中，迪斯尼的政策、行为规范和规则得以传承。所有的努力最终都是为了确立公司精心编码化的服务和“迪斯尼体验”这个总体价值主张。
不管企业大学重点关注哪个价值创造选项，它们都可以作为设计和执行企业大学策略时的一个参考点。更具体来说，它们有助于弄清楚企业大学可能涉及到和不涉及到什么关键利益相关者。如VolkerWessels，这是一家国际建筑公司，在各地区和国家分散有不少于125个高度自主的业务单元。其VolkerWessels学院很清楚自己要做什么以及不做什么，它关注的焦点是通过学习项目“把组织内的个别经理都联系起来”。正如该公司的财务总监所言：“VolkerWessels学院是VolkerWessels齐聚合作的地方。”如果业务单元要求提供的课程和项目与VolkerWessels学院的“联系功能”中心不符，则不会被批准。
未来的企业大学
虽然目前大多数企业大学似乎都把焦点放在通过个人发展来实现价值创造上，但是要求企业大学把其部分价值创造活动转向组织发展的压力正在增加。企业大学也更加倾向于关注组织内人际联系的建立，并支持团队精神和归属感的建设。最明显的组织利益体现在人们一起分享和构建知识，并作为一个有着共同目标的集体而有所作为的过程中，而个人发展更多只是作为一个保健因素。扩大价值创造选项范围的组织压力反映出一个更复杂、灵活和超联的世界正在兴起，建立跨单元网络和企业形象的价值创造选项将会变得更加重要。
但通常说来，追求的价值创造选项和学习模式越多，企业大学就变得越复杂，例如，壳牌项目学院涵盖了除企业形象建立之外的所有方面，是世界上最大及最复杂的企业大学之一。在策略性地关注重点和避免井蛙之见之间达到一个平衡并不是一件易事。个人发展很可能继续被很多企业大学作为提高其在组织中职能的踏板。
美国加州标志性的皮克斯动画公司可以视为一个鼓舞人心的例子。皮克斯把以下内容作为其长期目标：“把专利技术和世界一流的创新人才结合起来，制作有深入人心的角色和吸引大众的感人故事的计算机动画故事片”。
这样一个长期目标或愿景就要求必须营造一个创新的氛围，并打造一个以相互尊重和新人为中心的团队精神。失败与成功都要得到同样的赞美。该公司重点强调团队精神、为职工提供乐趣和自发性，而同时不忽略纪律和努力。“执行”与“娱乐、游戏、庆祝”的信条并驾齐驱。娱乐是该公司文化的一个重要特点，这一点在其设计得像企业游乐场的办公室和工作室中有所体现。在皮克斯公司，个人发展不是价值创造的焦点，而是追求皮克斯企业形象、丰富皮克斯内部网络和构建商业相关的新专业知识时附带产生的积极结果。
皮克斯大学的活动就旨在支持这种文化。说到学习形式，其教学是通过讲故事和头脑风暴来展示想法，还鼓励通过内部和外部的合作来分享知识。越来越多的组织领导同意皮克斯领导层的理念，即抓住学习的价值来实现策略性的目标，即使是在水深火热的经济危机中。
（以上内容节选并整理自Martyn F.L.Rademakers 所著《企业大学：学习型组织的驱动因素》一书，未经本人审阅。整理人：王铁军）
来源：《中国远程教育》（资讯）2014年第9期 作者：Martyn F.L.Rademakers
