过去很长一段时间，美国企业对国际人才的态度是开放的。流程复杂归流程复杂，只要岗位合适、预算允许，企业愿意承担H-1B的申请成本，人才竞争也因此更具国际性。
但从今年秋天开始，市场上出现了一个明显变化：越来越多的公司在招聘信息里直接写上“No sponsorship”。一些大型企业甚至明确要求“仅限美国公民或绿卡持有者”。
这一趋势不是企业集体变得保守，而是不敢用。
用H-1B成为高风险选项
今年 9 月 19 日，劳工部发布了名为 Project Firewall 的新规。这项政策看似技术性很强，但对雇主端的影响是颠覆性的。
在旧规则下，企业雇佣外国人只需要按部就班完成流程：提交LCA、给足工资、确保岗位需求合理即可。监管更多是“有问题再查”。
但 Project Firewall 将责任模式彻底反转：企业必须主动“证明自己没违规”。
换句话说，只要公司用外国人，就必须准备随时接受审查，并自证：
招聘过程没有排除美国人；
岗位的工资并未因为外国员工而降低；
市场上确实找不到可替代的美国劳工；
所有岗位描述、筛选理由、面试记录都能经得起任何部门的复查。
从过去的“合规后安心”，变成了“合规但随时被查”。
对企业来说，这意味着什么？
过去是“违法了会被调查”，现在是“只要用外国人，就可能被调查”。
尤其是在文件合规标准极高的情况下，岗位描述里一句写得不够严谨、拒绝美国申请人的理由不够充分，都可能成为审查切入口。
许多HR部门坦言：从风险控制角度看，减少H-1B的使用，是最简单的解决方案。
用外国人被上升为“民权问题”
9 月的 Project Firewall 只是第一击。
11 月 24 日，劳工部宣布将与移民局（USCIS）、平权委员会（EEOC）、司法部（DOJ）共同执法，重点针对——排除美国工人、优先外国劳工的企业。
用外国人不再只是劳工政策问题，而是上升到了“民权调查风险”。
“民权问题”在美国是什么级别？
一句话概括：足以毁掉一家公司。
民权调查具备以下特点：
1. 调查权限极强
调查机构可以要求企业提供全部招聘邮件、面试记录、HR内部的筛选笔记、历史招聘材料、内部沟通邮件等，只要有地方解释不清楚，都可能被认定为“歧视美国人”。
2. 启动门槛极低
触发调查不需要铁证，一个美国员工的匿名投诉就够了。
比如：“我觉得公司更喜欢外国人。”
这一句话，就可能让企业从CEO到HR一起准备成堆的合规文件。
3. 记录永久留档
一旦形成民权调查记录，企业后续的联邦合作、合同竞标、甚至行业声誉都会受到影响。
对于任何严肃经营的公司，这都是无法承受的。
在这种背景下，让招聘经理在两个候选人中做选择时，你可以预见结果：
一个美国公民，不触发任何风险；
一个外国申请者，可能让公司卷入多部门的调查风暴。
企业当然会“自我保护”。
10万美元的额外成本，是赤裸裸的“劝退信号”
监管风险还不是全部。
在此之前，美国又发布了另一项被广泛关注的政策：
境外首次H-1B申请，雇主需额外支付10万美元费用。
10万美元意味着什么？
对大型企业来说，是预算压力；
对中小企业而言，是生死线；
对初创公司而言，等同于“自动放弃H-1B”。
更关键的是，这笔钱叠加前述合规责任与民权风险后，已经不再是“成本”，而是一种信号：“我们不欢迎企业轻易使用外国劳工。”
当风险超过收益时，企业会做出怎样的选择？
外国劳工身份的稳定性正在迅速下降，这对求职者意味着一个现实：
在美国发展，不再仅仅是能力和岗位匹配的问题，而是“你是否拥有一个足够确定的身份”。
能否让企业“放心用你”，成为新的核心竞争力。
对于很多计划长期留美、希望在美国获得稳定工作路径与生活规划的人来说，可选择的路线里，真正能让企业“零顾虑”、自身“零不确定性”的，其实只有一种：
拿到永久身份。
而在所有身份路径中，EB-5的优势在此时愈发凸显：无需雇主担保，不依赖任何公司；不受H-1B抽签运气影响；尤其是已经在美国境内的申请人，还可以享受“双递交”政策，快速获得Combo卡，一次性解决工卡和回美证。
在一个变化的时代，身份越稳定，你能掌握的主动权就越大。
