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自2月1日起，每周四小H都会推送与海外相关的政策性质信息汇编，从法律法规、薪酬、税务、签证等不同维度出发，旨在让更多国内的HR了解海外情况，为招聘海外人才的工作做更为充足的准备哟。
（一）《公平劳动标准法案》美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。其中最重要的是1938年通过的《公平劳动标准法案》（The Fair Labor Standards Act，简称FLSA）。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。这部法律规定了40小时为每周基本工时，并要求对超过40小时的加班时间支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。
（二）1963年《平等工资法案》作为一项普遍规则，《平等工资法案》要求：如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。但这一规则也存在例外，即在基于资历或才能不同而产生工资差别的体系中《平等工资法案》不适用（例如在以产品质量或数量或其他除性别以外的因素作为衡量工资差别的体系中）。基于该法案反歧视的宗旨，《平等工资法案》的管理机构和执行机构由联邦劳工部改为1979年7月1日成立的就业机会均等委员会。同时私人仍有权提起诉讼要求对违反公平工资行为提供司法救济。
（三）《服务契约法案》1965年《服务契约法案》要求：对于在政府服务合同项目中工作的雇员支付的最低工资应当超过1500美元。
（四） 各州法律在美国，关于工资与工时的联邦法律仅为各州提供了一个最低基准，各州有权对其加以补充或加强，作出对雇主更严格的规定。这里我们仅把加利福尼亚州最近关于加班费的一则新规定作为例子介绍给读者。根据2000年生效的一项法案(Eight Hour Day Restoration and Workplace Flexibility Act of 1999)，加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。如果采用“4/10” 时间表，经过将受到影响的职工中2/3的人不记名表决同意，而且有关新时间表的通知在其后的30天之内向劳工厅的劳工统计研究处备案，则职工如在任何一个工作日中工作超过10小时，但少于12小时，仍将享受相当于正常工资一倍半的报酬。但如果他们1天之内工作超过12小时，超过的时间应按一般工资两倍支付其工资。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资(即月薪1994 美元或年薪23，920美元)，将不适用这一规定。此外，该法规还规定，每日工作超过5小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。不过，在雇主与职工双方一致同意的前提下，如果全天工作时间不超过6小时，可放弃第一次进餐休息时间；如果全天工作时间不超过12小时，则两次进餐休息时间放均可弃。
（一） 最低工资目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日会升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元(但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来替代工资更高的雇员)。 对于服务行业中时常收到小费的雇员，他们的最低工资只有每小时2.13美元，但适用这一豁免的前提是该雇员必须每月有30美元的小费收入，且能够留下所有的小费收入。其小费与工资相加的总和必须不低于每小时5.15的水平，否则雇主必须补齐。 那么，最低工资计算时可以包括哪些内容呢?总的原则是:凡是职工收到的报酬(remuneration)，除某些立法明文规定可以除外的，都可以包括在内，而加班费、绩效奖金、馈赠和馈赠性质的支付，由于假期、节假日或生病而没有工作时所得到的支付都不得包括在内。职工收入可以按计件工资、小时工资、佣金等来决定，但这时加班费仍须按照从这些收入中推算出来的小时工资而计算。这就需要用每周的总支付金额来除以实际工作小时。如果职工的一些所得采用非金钱形式，雇主提供这些物品或设施的合理成本必须包括在正常工资率中。由此可以看出，美国FSLA中关于最低工资的构成有非常明晰的规定。
（二） 工时限制与加班费规定美国法律中除规定每周标准工作时间为40小时外，对加班时间(相当于我国劳动法中的延长工作时间)的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成的工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供的床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，则可以将睡觉时间从工作时间中排除。美国联邦法律规定，凡是雇主在每个工作周(每个工作周有168个小时，或7个连续24小时的时间段)工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相当于正常工资一倍半的加班费；工作周不一定要与日历周重合，而是可以在一周里的任何一天的任何一个时间开始；可以为不同的职工设立不同的工作周；不允许将两个或两个以上星期的工作时间平均计算。加班费必须以工资的形式支付，而不能代以实物或倒休的方式。至于职工是否在周末或节假日加班并不改变加班费的数额。雇主也不能用对于加班时间的工作所支付的一次性报酬来代替加班费，哪怕这种一次性支出的金额比按小时支付的加班费还要大。例如，某一职工星期日加班，雇主向其一次性支付的90美元并不能算加班费，虽然该职工的标准工资是每小时6美元，且该职工在星期日的工作时间从未超过10小时。同样，如果有一份协议规定每天工作6小时，每小时工资9美元，而无论某项工作实际上用了多少加班时间，所有的54美元都必须视为职工的标准工资。对于雇主来说，支付加班费是强制性的义务，同时也是职工不可放弃的权利。即使雇主曾正式宣布职工事先未获雇主批准，不得自行加班，否则即属于自愿加班，不享受加班费，仍然无法剥夺职工享受加班费的权利。 只要职工事实上加班了，又不属于某一豁免类别，雇主就必须向其支付加班费。 在最低工资与加班费的规定上，美国法律同中国法律相比有三个重大的差别。一是美国法律对加班时间没有限制；而中国法律则规定，除不定时工作制外，职工1个月加班时间不得超过36小时。二是美国没有综合工时计算制的规定。三是美国雇主如将某一职工视为可以从联邦工资、工时法豁免，可以先照此办理，而不需要提前获得劳动局的批准，但如果事后在劳动纠纷的诉讼中或劳动部门(包括联邦劳工部与各州劳工局)的调查中职工被认定为不属于这一豁免，则雇主要向职工作出赔偿并接受行政处罚；在中国，用人单位实行非标准工时制则需要事先申请并获得批准才行。
美国国税局关于独立合同人的规定值得指出的是，美国法院或劳动部门在处理劳动法问题时对于雇员的界定一般会参考美国国税局的相关规定。尽管法院并不需要遵循这些规定。在确定某人是一名雇员还是一名独立合同人时，美国国税局会考虑企业对该工作者的控制程度，至于企业是如何描述工作者的则不起任何作用，企业可以称某人为合伙人、联合投资者、代理人或者独立合同人，然而一旦在法律上某人符合雇员的资格，美国国税局坚持认为企业应该扣所得税并缴纳社会保险和医疗保险中雇员和雇主的份额。根据美国国税局的规则，下列要素有助于确认工作者的雇员地位：
（1） 支配和培训。如果企业有权利要求或能够要求工作者遵守企业关于何时、何地及如何工作的指示，如果企业以特定的方式培训工作者以使其提供符合企业要求的服务，如果企业将工作者的服务整合入其自身的商业运作中，如果企业要求工作者在企业的经营场所内工作，如果企业有权要求工作者递交定期的口头或书面报告。
（2） 雇佣助手。如果企业要求工作者亲自提供服务，且工作者不能再雇佣他人来完成工作的一部分；如果企业为工作者雇佣、管理并支付报酬给其助手。
（3） 投入企业的时间。如果企业与工作者保持持续性关系，或工作能在通常的固定时间间隔内完成；如果企业为工作者设定了固定的工作时间；如果工作者被要求把完全充足的时间专用于企业。
（4）支付报酬的安排。如果企业按小时、周或月支付工作者报酬，除非这是工作的一次付清报酬中的部分报酬；如果企业须支付工作者业务或出差时的费用；如果企业须配备重要的工具、设备和原料。美国国税局的相关规则中也有一些要素是用来判定独立合同人地位的。对于一个个体的工作者而言，这些要素符合得越多，企业就越可能雇佣了美国国税局所认同的独立合同人：
（1）控制。如果由工作者而非企业决定何时、何地及如何工作。
（2）雇佣助手。如果由工作者而非企业雇佣、管理并支付报酬给其自己的助手。
（3）工作的地点。如果工作者在其自己的办公室或商店工作，而并非在企业的工作或经营场所内工作。
（4）经济因素。如果工作者按工作获得报酬，或者获得连续的佣金；如果工作者自己支付用于完成工作的设施的费用，比如租办公室；如果工作者可能由于自己的工作获利或遭受损失，比如其有义务支付薪水给自己的雇员。
（5）为其他企业工作。如果工作者有权在其选择的时间内为其所选择的对象工作；如果工作者面向普通公众提供自己的服务；如果某工作者可以同时向几家企业提供服务。
（6）解雇的限制。如果除非工作者满足合同所指明的条款，否则其不能被解雇。 在通过对以上这些要素的分析仍然难以明确断定工作者地位的情形下，美国国税局通常会将该工作者视为雇员。这是由于美国国税局认为如果一名工作者被认定为雇员而非独立合同人会有更多的税收。
今天小H给大家分享了美国劳动法、薪酬与劳动合同的立法框架和基本规定的前三部分。文字略长，谢谢大家能耐心读阅。下周小H将为大家分享基本规定的下半部分。大家敬请期待吧！
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