为什么要认识人
我们是做和人相关的生意，所以我们对人的认知越深、判断越准，对人的影响也会越深入。
大家在工作的时候会发现，你们跟某些人会比较容易找到chemistry，对这些人你们会容易跟他深入的沟通，找到感觉；但是有些人你会觉得沟通起来有点困难，感觉彼此之间不是那么匹配。因为人和人风格是不一样的，如果你只能跟某一部分人产生chemistry，那就意味着你可能只对一小部分人影响是深入的，但是如果你学习了更多关于人的知识，你的影响就一定会扩大。
人是很丰富、复杂的一种存在，我们很难很完整全面的认识一个人。但如果有一个比较好的框架的话，我们可以从心理治疗大师萨提亚那里得到很多智慧。下面这张图就是对人不同层面的认知，就像一座冰山一样一层层下去：
这个图就是简单的把我们对人的认知分类。平常我们只能看的人外在的一些东西，所以在冰山水面上的只有行为。但冰山下面有很多东西，有性格、情感、动机、期待、对自我的角色认知、对自己的定位、思维模式……
我们刚开始看人的时候就像看一张纸一样是平面的，这个人是什么大学毕业的，什么背景什么学历。但是当我们对人认知的深入了我们会越来越立体的看一个人，我们能看到他简历背后的一些东西，他的行为背后是出于什么样的动机，他的动机又跟什么样的情感连接，情感背后有什么原因，而这个原因背后又是什么样的期待，期待背后对自己有什么样的自我定位和认知，所以是一层层深入下去。
全局性的理解
在我们面前的每一个人都有着海量信息，但为了更容易的理解人，心理学家开发了一些工具和方法，来帮助我们更好的认识人和了解人。由此就产生了很多测评工具。所测评的对象不同，用到的工具便会不同。
首先，让我们有一个整体的概念。在猎头工作中，我们理解一个人，不要单单理解一个个体，而是要把这个个体放到岗位和组织中去看。个人需要和岗位产生匹配，这样才能产生高的绩效。仅仅只是看个体我们并不能得出精确的对人的判断结论。
而岗位是存在于组织中的，所以我们还需要关注组织中的群体要素，我们需要领导风格和组织氛围，领导风格在70%的程度上影响组织氛围，而组织气氛将对绩效结果产生强有力的影响（30%）。
我们都曾见过有着很高能力和热情的个体，但因在组织里得不到很好的激发而导致人才流失的例子。
所以，我们需要关注这个人，也要关注他需要在什么样的岗位上，也要关注他在什么样的领导风格和气氛的组织中。这样完整看四个方面的时候，才能更好的理解个体。（本图摘自Hay Group四环模型）
对个体的测评
从个体层面，便有更多工具来测评人的特性。
行为层面
DISC：一个最常见工具，针对最常见的行为风格进行测评。当然，我们也可以把DISC当作测量个性的一种工具，但我个人觉得这个工具更多关注的还是冰山上面人的行为层面。做DISC测评有很多家，如TTI, Thomas国际，SGL等。这些都是很不错的DISC工具供应商。
PDP：与DISC类似的工具，但用不同的动物来比喻人的个性：有老虎、孔雀、猫头鹰、考拉。直观方便且容易理解，所以大大促进了测评工具在中国的传播。
RtCatch：基于PDP开发的，也是测量行为的工具，跟DISC是同一个系列，但更深更细致，是很优秀的测试工具。
贝尔宾：测你在团队里面的行为角色的，是从行为层面上去衡量你在团队里面可能会担当什么角色。
LPI领导力行为测评：测量领导者的行为与频率，就是领导者展现出什么样的行为，比如说是否能常常给团队成员描述愿景，能够跟团队沟通，激励团队等等。
知识和技能层面
数理、逻辑和语言：三个基础的能力，是通常用来衡量智商的三个最基本的维度。很多的任务能力，都是由这三个基本能力所组成的，只不过比例不一样而已。
瑞文测试：是心理学家瑞文开发，通过图形推理的方式来测验一个人的观察力及清晰思维逻辑推理的能力。
门萨测试：欧洲有一个会员俱乐部，只有极高智商的人才能进入。他们就用这个测试的结果来衡量候选人智商是否能够达到进入俱乐部的标准。
此外，还有DDI的领导者素质测评，评价中心的方法，也都是关注能力方面的测评。
价值观层面
价值观很多是后天形成的，因为人们在成长的过程当中会受到很多影响，从而形成的价值偏好。价值观是长期的。如果从短期上看，就是偏好, 这也是可以测量的。
个性特质层面
大五人格：个性研究领域，近年最著名的研究之一当属于大五人格。因为人是很复杂的，心理学家通过研究，从人的特性中抽取多个特质出来，然后通过多次测量，从中挑出一些不容易改变的相对稳定的特质，归为五类，分别是：外向性、神经质、开放性、亲和性、尽责性，由此心理学家便专门开发大五人格测试来测试人内在这些稳定的特性。心理学家Goldberg(1992)称之为人格心理学中的一场革命。
此外，TalentQ的特质剖象、16PF、Hogon等这些工具也可以很好的用来测评个性特质。
个性测试结果与行为测试结果最大的区别是：个性测评的结果不太容易改变，而行为测试测出来的结果容易随着情境而改变的。比如说大五人格测评个性,一般来说不太容易变，所以可以很好的帮助我们自我认知。而DISC测得是行为的因素，很可能会随着情境的改变而改变，所以善加利用，可以很好的用来帮助个体发展。
内驱力和自我动机层面
内在动机是什么？就是一个人想要什么。DISC讲的是一个人的行为是怎样的风格的：喜欢讲话还是不喜欢讲话，直接还是间接，是人际导向还是任务导向；内驱力讲的是一个人内心所崇尚、所看中的东西是什么，他会被怎样的因素持续驱动。有时，一个人的内在驱动力是和谐的，是一致性的，但有时我们也会发现一个人的内在动力会有彼此的冲突，这时这个人的力量就会受一些影响。
目前市场上，Hay的Drivers测评，SHL的MQ测评，Hogan的MVPI测评，TTI的Motivator测评等等，都是很好的测量动机的工具。其中Hay的Drivers工具测评的动机和工作情境更加接近。
有一个很好的用来比较行为和动机的例子，即西游记西天取经四人组：
唐僧的DISC应该是不太喜欢压力和挑战，因为他见到妖怪不是兴奋，他更喜欢在一个比较稳定的环境里面，而且他是对人际高度关注的。但在西天取经路上，其实需要更加能够迎接压力和挑战的个性，就像孙悟空一样，一见到妖怪就兴奋。那为什么唐僧能在这个团队起主导作用呢？因为他内心有很强的价值观和驱动力，所以尽管他的行为风格不适合，但是价值观驱动着他，给他很强的力量，所以他能够领导这个团队去西天取到真经。
内在动力层面
NLP：是比较深层的，跟人类的神经程序有关。我们在每天的生活中会做大量的决策，每天的决策量就上百万个，但是我们只能够aware百分之五左右，剩下的95%都是我们无意识中自动做出来的。比如我们看一幅画，第一眼是看全局还是看细节，我们听到别人的话，首先是找自己认同的地方还是自己不认同的地方……这些下意识的东西跟NLP有关。我们一定程度上是不知道自己的行为是怎样展现出来，有一个自动的program在我们大脑和人体里面。有一些特殊的工具可以来衡量这方面的特性，这也是一个衡量人的测评维度。
有的测评工具的测评范围比较广，既包括行为层面的测评，也包括特质层面的测评，所以很难将他们准确地分类。所以以上分类只是我个人见解，并不代表严谨的学术观点，请大家见仁见智。
其他工具
此外，还有一些综合性的工具，比如合益组织气氛的测评、领导风格的测评和情商测评、TQ潜力测评、Korn Ferry的学习敏锐度的测评、SHL的领导风格测评、盖洛普的优势识别器、TQ销售人员特质测评……等等优秀的测评工具，既有冰山上的因素，又有冰山下的因素。这些工具基于一定的目的而设计，或者基于组织的需求，或者基于岗位的需求，或者基于特定组织发展项目的需求，因此在分类上就并不拘泥于冰山模型。
所以，我们在用测评工具去判断一个人的时候，需要知道这个工具用来测什么，也需要知道这个工具的局限性。测评工具只能看到人的一面，不能看到全貌。所以不要用工具给人贴标签，要更完整的、结合情境的去判断一个人。如果听众有时间，可单独交流如何从人生阶段、工作情境、外在行为、内在特质等四个层面如何更全面完整的认知并理解一个人。
DISC的渊源
在介绍完测评工具的全貌之后，我们来学习最基础的一个测评工具：DISC。
DISC不是新的东西。古希腊开始，理论家就不断寻找定义个人行为模式的方法。DISC核心理念可以追溯到那时的希波拉底，他最早提出以火、风、水、土来诠释人类的行为模式以及人类有四种基本情绪：易怒、乐观、冷静、忧郁。
易怒的人：毫不犹豫地采取行动。
乐观的人：热心、有活力、外向。
性情冷静的人：缺少行动力，但是有耐心、沉着。
心情忧郁的人：严肃忧郁、忧虑而且安静。
心理学最开始是研究精神有疾病的人的。二十世纪二十到三十年代，威廉马斯顿提出，我们不仅仅要去研究不正常的人，也要去研究正常人。他写了一本书叫《正常人的情绪》，这里面就很正式地成为了DISC理论的基础。很多工具都是以这本书和威廉马斯顿的理论开发出来的。
内向和外向
每一个人是不一样的，有的人话比较多，会很热情，平常特别喜欢跟别人交流，比较外向；有的人话很少，比较喜欢一个人安静的待着。
图右边是外向的人，他们喜欢命令式的，不喜欢提问，很热情，身体往前倾，语速很快，有时候还会打断别人。
左边的人是内向的人，他们更多的喜欢听，他们节奏可能会慢一点，声音比较轻。
你们是内向还是外向呢？
如果打分，外向最右边正十分，最左边负十分。比如我给自己打分，生活中我给自己打偏内向是负四分的位置。但我如果在讲课的时候，会给自己打正五分的位置，所以我就有两个分数。
任务导向和人际导向
我们会注意到有的人更关注事情，有的人所谈所想会以人的因素、感受为主，这样我们又可以把人分为两种，一种是任务导向的，一种是人际导向的。
任务导向的人：表达比较理性，平常沟通风格，语音语调是不太变化的，交流的内容不太讲感情的因素，表现出来比较呆板无聊，谈的事情主要以内容和任务为主。
人际导向的人：很喜欢交流，感情很丰富。你听他的话就能感觉到言语背后色彩很丰富，交谈内容多是人际关系，我们有时会看到外国的一些片子或者电影，有很多外国人感情非常丰富，就是这类人。
大家也可以在这个维度上给自己打分，上面是正十分，下面是负十分。横向维度容易改变，纵向的维度是不容易改变的。
我分享一下我自己画的图，我在生活中处于左边的位置，右边是工作中的位置。
右边既外向又关注任务，这类人我们叫D型，就是支配型（Dominance）。
如果外向而且关注人的，我们把这种人叫做I型，影响型（Influence）。
如果内向又靠近任务导向，这种人关注细节和数据，叫C型，谨慎型（Conscientiousness）。
如果他是内向的并且关注人，他们很关注人际关系，很愿意倾听、团队合作，很愿意给别人支持，喜欢稳定，我们把这类人叫稳健型（Steadiness）。
四个基本因素
D（支配）-如何对待问题和挑战
高D的人喜欢接受挑战，如果没有挑战，他会很boring。例如孙悟空，他很喜欢打妖怪。低D的人就不太喜欢挑战，比如唐僧，他是被动地迎接挑战的。
I（影响）-如何与人沟通并影响他人
高I的人愿意跟别人沟通，希望影响别人。低I的人就更喜欢自己一个人。
S（稳定）-如何应变和自我调整
高S的人不喜欢变化，更喜欢慢节奏。低S的人喜欢变化，更愿意在节奏快的环境工作。
C（遵从）-如何处理规则和他人设定的程序
高C的人非常遵守规则，关注细节。低C的人不太关注细节，不太喜欢固定的程序。
我们简单地把这四种类型勾勒出来了。虽然其中有一种是最主要的，但是每个人身上并不只有一种类型，不要给自己贴标签。这就好比你身体里有重量不一样的四个小人，它们都是存在的。
自然风格与适应风格
网上免费的测试只能测出一个情境里的行为风格，但我们在工作中和生活上不一定是一样的，甚至可能完全不同。
例如这个人在工作中和生活中总体上差不多，也有一些变化。
工作中（适应风格），他在C上的得分非常高，这表明他非常注重细节、遵守程序。另外他可能不太喜欢挑战，也不太喜欢表达。这有点像财务。
生活上（自然风格），他的C得分更高一些，表明他在生活中更关注细节。而且他的S得分变高了，也就是他在生活上还是比较关注人的，而且节奏更慢一点。
前场型性格与后场型性格
就像足球队一样，有人有着冲锋陷阵的前场型性格，有人有着防守的后场型性格。
这份报告中，可以明显看出柱状图有从左到右递减的趋势，这就是典型的前场型性格。
而这份报告中，明显有从左到右递增的趋势，这就是典型的后场型性格。
后场型性格偏向于关注细节、关注人、不喜欢太多压力和挑战，所以在公司中适合做supporting function，例如财务、人事、法务等。
但这是很粗略的看法，有时做销售、市场的人可能是内向的，HR也可能是前场型性格。所以不要被这些标签局限了，还是要看实际情况。
在一个猎头顾问团队里，前场型性格适合出去联络各种资源BD，后场型性格适合在后方深入做单、耕耘，或者在团队里做支持。而在一个高管团队里，前场型性格适合开拓、管理市场，后场型性格适合组织内部支持，炼好内功。比如大将韩信，连百万之兵，战必胜，攻必取，是典型的前场选手，而丞相萧何，镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，就是典型的后场型特质。
我们在分析人的行为的时候，要看具体的情境。比如西游记团队中，孙悟空、猪八戒是前场型的，唐僧、沙僧是后场型的人，但团队的leader是唐僧。再举个例子，《潜伏》里面的站长是典型的非常关注人的人，而李涯就非常有干劲、为了党国可以牺牲一切。所以老板不一定都是高 D。
延伸：DISC团队分析
如果团队中的高D超过了50%，团队内部冲突可能会很多；如果团队中的高 S过多，那么这个团队可能会缺乏活力，速度缓慢，但关系融洽；如果团队中的高I过多，内部氛围可能非常活跃，但容易失去焦点；如果团队中的高 C很多，团队会非常关注细节，流程严谨，但氛围会很死板，团队也可能过份关注细节而忽视结果。
所以，我们既可以用DISC分析自己，也可以用来分析团队，发现自己和团队的优势，同时发现不足并且改善。
单一的行为风格
如果一个人的性格是某种单一类型风格的话，可能是三种情况：
1、新入职场，行为比较单一；
2、在职场多年，活出了本我。
3、没有意识到自己需要改变，或者不肯改变。
单一的行为风格在职场上是会容易受到挑战的，因为我们在工作中需要关注很多方面的因素。纯D会让人觉得太强势，纯I会让人觉得话太多，纯S会让人觉得太慢，纯C会让人觉得太理性太细节。所以我们不仅需要一种武器，而需要多种性格的武器。
多重的行为风格
D+C
这类人被称为实干家，既关注结果、很强势，又关注细节，通常是外企的经理人。D更高分，属于聪明的老虎；C更高分，属于勇敢的猫头鹰。
D+I
这类人被称为高管型，既关注结果、强势，又关注人际。很多高管是这种类型，既具有战略思维，又有感召力。D更高，属于爱表现的老虎；I更高，属于勇敢的孔雀。
I+S
既能够在公众面前有魅力地演绎，又能够一对一地深入沟通，在人际上非常厉害。希望猎头能有这种特质，在人脉上同时有深度上和广度。I更高，属于温和的孔雀；S更高，属于爱表现的熊猫。
C+S
这类人被称为组织者，既注重标准流程，也很关注人际。C更高，属于温和的猫头鹰；S更高，属于聪明的熊猫。
变色龙
四种类型比较平均的人，我们称为变色龙，他能很flexible地在各种场合表现不同的行为风格。有的人是天生的变色龙，而有的人是在工作要求下变成变色龙，这是有区别的。
D+S
这是一个大老虎，非常强势，同时又很关注人，很柔和。两种相反的特质在一个人身上融合，是很了不起的，也是比较难的。S更高，属于功夫熊猫；D更高，属于温柔的老虎。
C+I
C更高，属于爱表现的猫头鹰，又称为教授型。他们很喜欢讲，又有很多细节，就可能让别人觉得boring。I更高，属于聪明的孔雀。
一个人身上有多种特质，能把多种特质、特别是相反的特质融合得很好的人，就是很高明的人；融合得不太好或者被动地融合的情况就很糟糕，他会觉得自己很分裂。所以我们的修炼道路还很长。
行为风格的变化与个人的成长
通常在职场里工作几年后，人的性格会产生一些变化，他原生的性格里会加入些其他的元素。纯D是最容易变的，因为老虎很结果导向，当他发现他的行为跟结果有差距时，他就会积极应变。一般猫头鹰（纯C）有点难变，因为他比较执拗。
从横纵两个方向来看，一般来说，内向和外向比较容易改变，因为只要改变行为强度就可以了。但是任务导向和人际导向就比较难改变了。
当然靠后天训练还是可以一定程度上改变角色和行为的。我建议大家主动改变，因为最终我们需要变得更加成熟，才能在职场上更加自如的应对各种情境。被动改变会让你觉得很不舒服，不如敞开胸怀，积极主动的根据环境的需求改变自己的行为。主动改变的话，痛苦会轻，结果会更好。另外，影响行为风格改变的因素还有人的弹性和潜力。弹性很大的人可以更容易改变，潜力高的人也更容易改变。这两种人也都更容易在职场上找到更大的发挥能力的平台。而一味觉得别人是错的自己是对的这种不愿改变自己的心态的话，他的舞台也会越来越小。
此外，由于时间关系，我们还有一些其他的内容没有办法给大家作进一步的讲步，如DISC如何与其他的指标结合应用，DISC如何在团队和家庭里面应用，DISC如何在组织中应用，如何应用DISC风格去影响他人，DISC风格的工作情境和生活情境的对比分析……等等。希望以后能够和大家分享。
最后的结语
最后，建议大家可以在职场前期尝试不同的风格，勇敢地挑战自己的舒适区，尝试以不同面貌出现，也许我们不喜欢的部分恰好能够成就我们。当我们有一些把两种相反的行为力量融合到一起，如把高 D和高 S的两种特质，或者把高I和高C两种行为圆满的融合到一起的时候，将形成巨大的力量，这也是符合中国人所谓中庸之道的力量。
而当我们到达职场中后期，我们变得更成熟、各种角色变换游刃有余的时候，建议我们更加倾听自己内心的声音，回归自己的本源，世界在你的眼中将又回复到本来的澄澈，正如你的初心。
所以，如果用三句话来形容DISC下个人成长的境界的话，职场第一境界是看山是山，看水是水；第二境界：看山不是山，看水不是水；第三境界：看山还是山，看水还是水。
希望通过今天的学习，大家都能获得更好的职业发展。谢谢大家。
文章转载自：强猎推荐