为期一年的超化矿第一轮“导师带徒”活动于去年5月顺利结束。紧接着，第二轮又如火如荼开展起来。34对师傅与68名徒弟结为帮教对子，实施“1+2”技术帮扶。通过教学活动的开展，技术掌握更为牢固，活动成果日渐显现。
“导师带徒”知识描台赛
守旧易，创新难，导师带徒接着干
在第一轮结束的时间点上，“导师带徒”是就此画上一个圆满的句号，还是总结经验、扎实推进、巩固提高，让“传帮带”持续发热发力？针对这个疑问，超化矿党委给出指导性意见：“我们要巩固活动成果，从2019年6月至2020年6月开展第二轮“导师带徒”活动，进一步发挥好辐射作用，充分激发广大职工学技能的积极性，为矿井的持续健康发展提供坚强的人才保障。”
第二轮“导师带徒”活动如何调动职工更大积极性？怎样才能最大化发挥辐射作用，带出新成效？组织单位以职工满意为标准，以安全发展为目标，以超化矿“311”员工素质提升工程为主线，精心探索，推陈出新，取得新成效。
签订《师徒合同》
拆对分带，徒弟身份如愿升级。
“拆对分带”是指把原来的师徒进行合理拆分，组成新的师徒进行业务帮带。值得一提的是，在本轮活动中，去年的老徒弟可以收徒为师了！这项举措一经推出，即吸引不少职工前来打探，反复确认：徒弟也能当师傅，这是真的吗？
的确，这不是一句简单的宣传口号，而是一项实实在在的激励政策。经过上一轮的技术培养，徒弟理论水平、技术水平均达到一定高度，在实际工作中能够独当一面，在集团公司举办的技术比武中取得优异成绩，通过单位领导及职工的全面考核，以上条件须同时具备三项，方可实现身份转换、担任师傅角色。经过自愿报名、单位选拔等程序，机修队王钰航、刘红伟，地测防治水科王建华三名徒弟如愿实现身份升级，走进师傅序列。他们精彩的奋斗故事被屡屡传唱，激发出更多职工学技术、练技术、比技术的积极性。
现场教学
津贴分配，学技能有了新激励。
在去年6月份的职工工资册上，参与第二轮“导师带徒”活动的34对师徒的津贴分配吸引到大家的眼球。合同期内，师傅与两名徒弟每月可享受到100元、50元的津贴，徒弟在学技能的同时，还能拿到津贴激励，这样的好事谁不乐意？
为确保“导师带徒”活动走心、走深、走实，组织单位采取专题讨论、走访调查、谈心交流等形式征求基层意见，寻找新办法，探索新路子。在5月份的专题讨论会上，部分基层单位提出建议：能不能把原来师傅享受到的200元津贴分配给徒弟一部分，对他们实施精神物质双重激励，使徒弟身份得到更多尊重。50元虽不多，却是单位对职工学习精神的一种肯定。津贴分配，徒弟自然乐意，但师傅会有意见吗？通过座谈交流，综采队支架工刘运红、机电二队机修工余荣起、416队锚网支护工訾同伟等多名师傅明确表态：都是自家弟兄，能叫我一声“师傅”，这心里比啥都暖和、舒心，没啥意见，俺们一定会手把手教，教不好不算数！新的津贴分配方案公布后，徒弟报名人数远远超出预期，进一步激发了职工学习动力，增进了师徒情谊，也为第二轮“导师带徒”活动深入推进打下良好基础。
深度考核，赋予教学工作新内涵。
活动能否取得实效、实现巩固提高，季度考核是关键一环。２０１９年的考核在保留思想帮扶、技能传授、安全操作等内容的基础上，又将双重预防体系建设列为一项重要内容，赋予教学工作新内涵。
2019年以来，按照上级要求，超化矿积极推进双重预防体系建设，双重预防机制成为构筑矿井安全的两重防火墙，一重是管风险，一重是治隐患。结合生产所需，该项工作也被列为考核的一项重要内容。实际工作中，师徒人员在风险辨识、隐患排查、安全管控等方面所做工作要如实呈现在《师徒考核表》中，真正把体系建设工作渗透到职工大脑中，融入到岗位操作中，应用到问题处理中。如该项出现空缺的，视为考核没有通过，将取消当月津贴，并在党建考核中给予相应扣分。至去年12月份，第二轮活动已经完成两次考核，15个单位均能按照活动要求顺利通过考核，较好促进了双重预防体系建设在超化矿落地生根。
现场教学
经验总结，“导师带徒”带出新成效。
两年来，超化矿持续开展两轮“导师带徒”活动，目的是拓展提升职工综合素质，初心是擦亮“郑煤工匠”品牌，愿景是推动企业由“汗水型”向“智慧型”转变。活动开展后，受到各基层单位的广泛关注、积极参与。全矿地面、辅助等15个单位先后有67名师傅与134名职工签订《师徒合同书》，制定培训计划，进行技术培养，实现技术提升。先后涌现出集团公司技术状元1名，技术标兵7名，技术能手7名，描绘出“人人尽显其才，人人皆可成才”的美好景象，将辐射作用最大化发挥。
两年来，参与单位不断完善管理，定期学习交流，坚持经验推广，真正从思想上、技能上、业务上帮带职工，让师徒协作成为岗位操作的金牌搭档，让教学工作延伸到矿井发展的方方面面，“导师带徒”已经成为超化矿素质提升工程的一道亮丽风景。
责编：刘金成 龚芳芳
