求职节目遍地开花？职场选秀节目究竟做了哪些改变以至于有崭露头角之势？它对求职者、企业会造成影响？
最近的微博事件中，不少人或许会关注到，一档求职类节目《千万奇才》，占据了大部分营销账号的首页。在前有《职来职往》、《非你莫属》珠玉在前的情况下，我们看到《千万奇才》走起了类似《超级女声》的“人才”选秀模式，而“千万”级别的年薪收入同样让所有人大吃一惊。那么问题就来了，当“千万”遇到“选秀”，这到底是一种炒作，还是真正的求贤若渴？我们不妨结合节目特点，来分析一下这档节目。
主次颠倒，人才选秀真的需要？
先说《职来职往》、《非你莫属》等求职类节目，一度被封为求职者的“职场宝典”。为迎合观众的口味，节目环节设置新颖、参与门槛降低、参赛者风格各异、评委点评辛辣、主持人幽默风趣，这也证明其多多少少输入了时下最流行的“选秀”血液。
而在微博爆出的#张绍刚滚出主持界#、海归男#晕倒门#已经超出了“求职”的范畴，更多的是博眼球的“秀”。观众对它们的真实性和服务性也产生质疑，如果要实现其良性发展，需要创作者们认真思考对该类节目有争议的几个问题：首先是为了娱乐还是服务大众？其次要用什么样的叙事方式和真情感动观众？再一个是如何体现节目的专业性和真实性？
再比较下《千万奇才》的定位：针对全国高端人才开启海选模式。招募人才的方式， “秀”的感觉更加明显。但往深处看，《千万奇才》招募的人才也许更加“草根”化，甚至又可能如他们的宣传一样，“连奇葩也来者不拒”，又看似好像是在标榜说每个人都有机会。于是问题来了：既然是高端人才，为何要全国无门槛征集？这难道不是自相矛盾的问题？欢迎奇葩，难道不是对观众眼球的又一次炒作？
人才挑选，要经验还是要科学？
在质疑这个问题的同时，也不禁让人引起了反思：我们到底要用什么既定标准去衡量人才呢？尤其是高端人才，以往传统意义上的高学历，丰富工作经验作为衡量标准是否也有失偏颇？
不可否认的是，国内人才的挑选机制大多数还停留在“经验”的主观判断上，这种挑选方式是否科学合理？我们可以对比一下国外人才挑选机制。
1905年，法国心理学家比奈(Binet A)把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验--比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。
在西方，人才测评技术已得到广泛地应用，并已形成一个产业，在企业人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。
而从《千万奇才》的官网信息了解到，节目也会引进生理测试、笔迹测试、微表情测试等先进测评手段，还原和测评求职者的综合素质。以上这些可以成为节目的一大看点，但到底适不适用于国内人才？这是一个未知数，且不说测量手段是否可靠，直接移植国外的先进手段，是否会造成水土不服的现象？毕竟很少有企业和人才培训平台敢成为第一个吃螃蟹的人。对选手来说又是否会有侵犯隐私的问题？
优化人才选拔，治标先治本
其次再来看一下当下人才市场的困惑：高端人才可遇不可求
企业需要成品，而人才市场上提供的却是半成品。所以半成品的产品找到成品的客户推销肯定卖不掉。可是我们明明知道这是半成品，不想要，却又找不到成品。那谁来加工半成品呢？加工半成品的费用谁来负担呢？这是现在人才市场上的困惑。
因为他们只做了人才信息的传播，而没有做人才价值的提升，所以只能依靠廉价劳动力赚钱。虽然中介公司想通过提升人才价值来提高交易金额，但是没有人愿意付加工费。最后他们只是成为了一个人才的交易市场，而没有做人才市场的价值再造。好人才几乎不到人才市场，人才市场又几乎找不到人才。
说白了，人才在浪费自己，没有提升自己的平台；企业找不到加工平台，于是得不到想要的人才。如果求职节目都做不了一对一的输出，那和普通的人才市场有什么区别？
针对人才市场的困惑，《千万奇才》这样定位：
1、大规模挑选人才；
2、集体培养人才；
3、逐步淘汰；
4、为企业输出精英。
程序看似合理，但是短短的几个月时间内，能否培养出企业需要的人才？而企业对千万级别的人才需求真的有这么乐观么，人才得不到输出岂不是变成一场闹剧？这些问题都值得进一步的探讨和怀疑。
期待变革，人才等不起浪费
对于普通观众来说，大家想看的，也许是一场有爆点和话题点的节目；但对于人才来说，他们想要的，是不被学历、经验所束缚，是一个真正释放才华的舞台，一个能公正衡量他们水平的舞台。但同时，人才也应该认识到，想要到更高平台去发展，自身的培训也不可少。
CLO们很早以前就已经意识到，只有证明培训为公司带来的实际价值，培训工作才能得到高管层的继续支持。而信息技术的进步，使得我们能够在培训过程当中更加精确地观察、记录学员的行为和绩效改变，甚至培训对公司整体效益的影响等等。《千万奇才》虽说不是一个人才培训的平台，但是好像很注重这方面的宣传，就目前的选拔机制看，已经将国外的人才测评技术引进到了节目当中，模式倒是新颖有趣，但能有多少可行性和可信性，就值得商榷了。
21世纪的人才到底可以有多贵，这些都需要进行科学化、全面性、系统性的测评和分析。作为一档电视节目，要考虑观众的口味，适度的炒作可以理解，但同时作为一档求职节目也希望能真正起到其所宣称的作用。能否在这两者间平衡，叫座又叫好？我们拭目以待。
