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【专题】吸引人才留住骨干，江南造船这么做

江南造船

2020-01-20

导读：吸引人才留住骨干，江南造船这么做

如何吸引人才，如何留住骨干？

面对两大难题，江南造船屡出奇招。

2018年，江南造船在内部建立并不断完善技能序列和非职务序列并落实员工薪级晋升制度后，以原有薪酬体系为基础，创新激励机制，实施“双轨制”激励方案，大幅提升骨干员工收入，在一定程度上提高了公司对人才的吸引力。

如何吸引人才的问题正逐步解决，那该如何留住他们呢？

“想要有效地稳定人才队伍，就要让人才的获得感与公司发展紧密地联系在一起。”江南造船人力资源部部长王辉说。

这种“紧密联系”只靠短期奖励的“刺激”是很难达到的。如何建立中长期有效的机制，使人才能够着眼于企业的长期效益，持续增强工作积极性？2019年，江南造船人力管理团队推出了一招：岗位分红。

2019年，为促进江南造船新时代高质量发展下的“1135”战略目标达成，建立健全激励机制，提升人员活力，稳定骨干人才，江南造船根据中国船舶集团出台的《中长期激励指导意见》，依据自身管理基础，率先试点中长期激励政策。

“激励和赋能，是江南造船推行中长期激励政策的两个关键词。”王辉强调，我们要通过中长期激励政策的实施，实现重点激励，推动企业不断加强自主创新，提高科技创新能力和水平，让创新人才在科技成果转化过程中得到合理回报。同时，通过将分红激励的兑现与企业业绩指标挂钩，把核心骨干人才的利益与企业长期发展利益紧密联系在一起，进一步激发人才的积极性和创造力，实现良性循环，从而促进企业业绩提升和长期可持续稳定发展。

具体如何实施这项政策？江南造船祭出了“六定法宝”——定方式、定对象、定总额、定分配、定业绩、定管理。

其中的定对象重点是根据中国船舶集团以及江南造船的战略导向要求，确定“保军首责”、“智慧营销”、“智能制造”、“科技创新”、“管理创新”五大关键方向，按照“类别—岗位—对象”三步法（KZMH定对象模型）筛选激励对象范围，设置基本条件、约束条件、直通条件与优先条件分别对纳入岗位分红激励范围的各岗位任职者进行筛选，最终确定分红激励对象。

定分配则是结合岗位类型、各部门对于公司五大关键方向的贡献程度，综合考虑各部门的价值贡献占比、激励人员占比等指标，综合确定各类激励额度，通过三次分配最终到个人。当然，分配必须合理，让员工心服口服，“我们按照国资委《岗位分红激励工作指引》的要求，结合江南自身特点，通过一系列规范程序来确定岗位分红考核指标。”

岗位分红体系建设弥补了传统激励方式的不足。目前，岗位分红激励与绩效考核、科技奖励、项目津贴、专项奖励等激励措施相互协调补充，可以更有效激发经营管理人员、重要技术人员和承担关键核心技术攻关团队的内生动力和创新活力。

2018年上半年江南造船开始研究中长期激励政策，2019年3月正式启动岗位分红激励方案设计，12月实施方案正式获批。江南造船人力管理团队用一年半的时间让中长期激励政策率先在江南造船落地生根，并将在未来开花结果。

“我们也是中国船舶系统内首家开展中长期激励的二级单位，今后还需要在实践中进一步探索完善”，王辉表示。

策划/ 蔡勤宏余俊伟孙新明

文/ 孙新明

编辑/ 孙新明