HR的小伙伴们相信多少都会遇到在员工管理过程中，员工以各种理由拒绝签收书面《警告信》或者《违纪处罚决定》的情况。我们今天就先来看一则非常具有有代表性的典型案例。
王X强于2008年4月1日入职北京某汽车销售公司担任技术销售代表，2013年1月1日与公司签订了无固定期限劳动合同。
2014年9月24日，公司对王X强作出《处罚决定》，内容为：“由于王X强违反公司指令，在公司明确要求不要将车从4S店驶出情况下，王X强仍然将车驶出4S店，根据《员工手册》第8.2.2条之规定，对王X强作出书面警告处理。”
王X强未签收该《处罚决定》。
《员工手册》第8.2.3条及第17项的内容为：“8.2.3解除劳动合同，员工有以下情形的，属于严重违纪行为，严重违纪者将受到公司解除劳动合同的处分，且公司不支付任何经济补偿：……17）拒绝签收公司送达的各类文书（如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。但无论何种原因，拒绝签收公司送达的文件，均视为严重违反劳动纪律。）……”公司对规章制度的相关规定组织了考试。
公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，内容为：“王X强先生……由于您存在拒绝签收公司送达的文件等行为，根据《劳动合同》、《员工手册》等规章制度的规定，因您严重违纪，经公司研究决定，自2014年9月24日起，本公司解除与您签订的劳动合同……”
2014年12月5日，王X强申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金397709元，仲裁委不支持。
王X强不服，提起诉讼。
一审法院：《员工手册》将拒签视为严重违纪过于笼统和严苛，公司解除违法，需支付赔偿金
一审法院认为，用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，用人单位的规章制度不得违反法律规定。本案中，公司的《员工手册》将拒绝签收公司送达的各类文件视为严重违反劳动纪律，该规定并未考虑劳动关系履行中的具体情况，过于笼统和严苛。加之，公司认可最早作出禁止将车辆驶出4S店的指令是在2014年9月3日，而王X强提交的证据显示该车辆保养维修结束的时间在2014年9月2日下午，公司以王X强违反指令为由作出的《处罚决定》本身即与事实不符。
经核算，法院判决公司于判决生效后七日内支付王X强违法解除劳动合同的赔偿金十七万零二百六十六元零七分。
公司不服，提起上诉。
二审法院：裁判机关并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况，应充分尊重单位的自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价
二审法院认为：根据查明的事实，公司于2014年9月24日对王X强作出《处罚决定》，因王X强未签收该《处罚决定》。公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，解除双方劳动合同。公司主张王X强拒绝签收《处罚决定》的行为属于《员工手册》第8.2.3条第17项规定的严重违纪行为，并向法院提交《员工手册》及考试题为证。王X强对于《员工手册》的真实性不认可，对于考试题的真实性无异议。
本院认为，根据王X强认可的考试题，可以认定王X强应知晓《员工手册》中关于拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪、公司可以据此解除劳动合同的相关规定，王X强虽否定《员工手册》的真实性，但并未提供反证，故本院对《员工手册》的真实性予以认定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度，用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定，这属于用人单位用工管理权的范畴。
法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况，对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断，在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下，法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。
本案中，公司制定的《员工手册》第8.2.3条第17项规定，劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为，公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同，同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，同时亦未严重侵犯劳动者基本权利，应属合法有效。
王X强虽对《处罚决定》持有异议，但其完全可以在签收时提出自己的意见向公司申诉，现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，属合法解除。王X强要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。一审法院认定公司解除劳动合同的行为构成违法解除，属认定事实错误，本院依法予以改判。
综上，二审改判公司无需支付赔偿金。
申请再审：公司规定“拒绝签收公司送达的各类文件将受到解除劳动合同”违背了《劳动法》立法本意
王X强不服，向北京高院申请再审，理由如下：
1、员工手册中规定不接收公司的各类文件属于霸王条款，过于严苛，且让我签收的所谓公司文件是不符合事实的处罚决定。
2、如果法院不了解企业经营管理的实际情况，应当让企业提交相关证据证明其规定是否合理，而不能以法院并不比用人单位更了解企业经营管理的相关情况为由就认定该条规定合理合法。
3、“拒绝签收公司送达的各类文件将受到解除劳动合同”违背了《劳动法》在劳资双方合理、合法、公平的立法本意。
高院裁定：二审法院判得对，驳回再审申请
高院经审查认为：本案中，二审判决认定公司制定的《员工手册》的规定不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，同时亦未严重侵犯劳动者基本权利，应属合法有效，以及公司据此与王X强解除劳动合同符合法律规定，属合法解除正确。二审法院根据查明的事实及相关证据所作判决并无不当。
综上，王X强的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。高院裁定如下：驳回王X强的再审申请。
案号（2016）京民申874号（当事人系化名）
通过以上案例我们应当注意到，在处理员工违纪问题时，公司的《员工手册》等规章制度制定的合理性以及后续相关制度的严格执行，是公司合理合规对员工违纪行为合规处罚的根本依据。制定《员工手册》时，首先应通过民主流程在企业内部获得通过执行，并对相关规章制度的签收、宣讲、培训做好完整的记录，作为依规进行处罚的必要证据。
“熠嘉人”作为上嘉集团2022年正式推出的人力资源服务品牌，专注于为企业提供人力资源管理咨询、外包服务。如果您的企业有任何的人资管理咨询、外包服务需求，可以与我们的咨询团队联系。
联系我们：
电话：+86-021-52661868*160
邮箱：HR-Services@sj56.com.cn
地址：上海普陀区泸定路276弄浙铁绿城二期南区9号楼
