和领导代沟太大咋办？其实，老板们可懂你了

「职场这件事儿，就跟进了大院儿一样。」

你多大年龄，高矮胖瘦，来自哪里，什么性格……都是同事们眼中，你的那张个人标签。

刚来的小伙儿，虎头虎脑，一腔热血，能用微信解决的事儿不打电话。走进满是机械手的工作间，感觉就像回到了家。

经验老道的中层们，满脑子跑着预算、效率、团队，极力地去寻找归属感，被评选为最佳团队，值得去炫耀一整个周末。

而再资深一些的成功人士或业内专家，往往带着那股白手起家的拼劲，和时代教会他们的低调。勤勤恳恳做事，略显固执但极其务实。

年龄这条沟，永远都无法填平。

他们成长的时代，也没人能够改写。

人生的很多事情，我们都无法选择。唯有去理解，才能更好地融入。

都说三年一代沟，身在职场的你，前后的沟可能有30多条。在如此「跨时代」的多元化职场，我们必须要了解与自己不同的人。

 国际叫法：千禧一代 / Y世代

 1981年-2000年期间出生

在80、90后的眼中，多元代表着团队中不同背景、经验和观点的融合。他们认为，多元是创新的必要元素，71%认为多元让他们更能够专注于团队工作。

他们在互联网普及和全球恐怖主义日益严重的环境下成长，是首个受「全球一体化」影响的世代。在潮流变革的过程中，他们是最具弹性的群组，对多元和共融的理念也十分认同。

80、90后受过高等教育，在科技方面十分在行。有时候他们被称为Y世代（即英文的Why，喜欢寻根究底的），他们不怕表达自己的意见或质问权威。对千禧一代来说，共融就是创造一个互相支持合作的工作环境，让他们以开放的形式提出不同的想法和观念，从而对业务施以正面影响。此外，千禧一代会期望领导办事透明、善于沟通且富有魅力。

80、90后会致力在个人和事业之间寻找良好平衡，同时把朋友和家人放在第一位。

他们的核心价值为：

 国际叫法：X世代

 1965年-1980年期间出生

X世代进入劳动市场的同时，正好是代际差异在工作场所中的重要性获得肯定的时候。

X世代希望企业能够重视他们的技能，按实际成果而非年资行赏，并在工作上营造团体归属感。他们也期待得到信任，按照自己的工作时间灵活地完成工作。他们想要在高科技的工作环境中工作，希望经理和同事们都有能力且值得信赖。此外，他们希望上级可以循循善诱的教导他们，而不是只会命令或管得太过仔细。

他们的核心价值为：

 国际叫法：婴儿潮

 1946年至1964年间出生

这个世代的人把「多元化」视为公平和保障所有人的象征，不论其性别、文化、种族、宗教或性取向如何。由于婴儿潮时期出生的人数众多，这一代的竞争十分激烈，任何事情都不得不争取。

在工作空间中，婴儿潮时期出生的人常被视为工作狂。他们是意志坚强的员工，对工作素质和物质利益同样重视。工作往往成为他们个人生活和身份象征的一部分。在工作方面，他们喜欢早到迟退，认为在公司努力工作是成功的关键。然而，他们会希望获得升职、头衔、私人办公室甚至是专用停车位作为报酬。他们善于利用对民主力量和团队精神去建设团队并完成指定的项目和目标。

宏观上了解不同代际之间的区别，可帮助员工在合作时提高生产力。

有效的沟通策略，可让员工和经理避免因负面刻板印象而士气低落，或生产力下降。

利丰的「跨代领导策略」是什么?

如果我们要为工作空间中的多元和共融订立目标，可先把着眼点放在婴儿潮、X世代和千禧一代之间的代沟。德勤大学2015年的一份研究报告指出，如果公司积极促进共融文化，83%的千禧一代会乐于投入工作；相反，如果公司没有促进共融文化，表示会积极参与的千禧代则只有60%。

千禧一代是拥有最多元化传统、喜爱使用数字渠道联系且忠于社交的专业群组，他们在2025年将占整体劳动力的近75%。因此，多元和共融肯定不只是随口说的热门词汇那么简单。

对领导们来说，

什么才是正确的「跨代领导」策略？

这里有两条小建议：
1. 拓宽你的沟通策略

举行有关代际关系的教育分享会，是一个很不错的方法。让属于不同年代的员工共聚一堂，互相了解对方所属代际的历史、特性、事件、文化、流行语和规范。

2. 持续提供指导式培训

首先要确定千禧一代的目标和发展需要，然后把他们和较有经验的员工配对，从而缔造代际之间的跨组织对话。培训方式可多样化——一对一会谈、逆向指导、小组会议、高级领导层讨论小组，甚至可以让普通员工与企业专家临时会面、随意发问的「快速指导」会谈。

领导必须乐意聆听有关新概念的建议，持续提供回馈，同时避免注入对工作的个人期望。此外，他们对不同代际的工作态度和其衍生的不同观点也应持开放态度。