在当今快速变化的劳动市场中，劳动用工问题日益复杂多样。企业在招聘、管理、解除劳动合同等各个环节都可能面临各种挑战和疑问。从工资支付、工时安排到员工福利，再到劳动合同的签订和解除，每一个决策都可能涉及到法律风险和合规性问题。
《劳动用工典型问题50问》汇集了劳动用工中最常见的问题，并提供了详细的解答和实用的操作建议。
采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用？
录音录像的证据可以采用，但获取方式要合法，不能侵犯个人隐私或其他合法权益，也不能违反国家关于证据收集的相关法律规定。公司内部电子系统资料可以作为证据的前提是公司能举证数据的完整性，未被篡改。
企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加25%、或100%的赔偿金？
员工不能因为未签劳动合同就以“被迫解除劳动合同”为由索赔经济补偿，没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚，没有25%、100%的赔偿金。
未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？
二倍工资差额应以双方约定的正常工作时间的月工资为标准计算，可按员工实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由公司对工资构成项目进行举证，公司不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资？
未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。
补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？
补签或倒签劳动合同法律上是认的。不过，要是补签合同落款时间在员工入职1个月之后，那公司还是得补上这段时间没签合同的双倍工资。倒签的话，是让合同看起来像是刚入职就签了一样，员工就很难再要到没按时签合同的双倍工资了。操作时注意签约签订时间的书写。
企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
法定代表人和董事长是公司的负责人，只要和公司存在劳动关系，就需要签订合同，专职股东如果在公司担任职务需要签订劳动合同。
公司不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效?
现行劳动法规，没有强制要求使用劳动部门提供的劳动合同范本。因此，公司拟定的劳动合同文本只要内容涵盖《劳动合同法》规定的必备条款，且与法律规定不相抵触，就是有效的。
如果员工借故拖延或拒绝签订劳动合同的，公司如何应对?
公司可以先固定员工借故拖延或拒绝签订合同的证据，并在员工入职一个月内立即解除劳动关系，此时无需支付任何赔偿。
入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同?
第25天签订在法律层面没有风险，法律规定，只要在员工入职一个月之内签订即可。但是这个时间比较短，如果员工对合同内容提出异议，双方可以沟通的时间比较紧，可能导致超期。建议在员工入职15天左右，就可以着手劳动合同签订事宜。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
一般不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。
单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？
一、单独签订试用期协议，视为公司与员工签了一份正式的劳动合同，没有试用期。到时公司想要以员工“不符合录用条件”为由解除，会被认定违法解除，需要支付赔偿金（2N）。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、与新员工直接签订劳动合同，约定试用期，然后根据岗位设计试用期的考核条件，对于公司来说，是比较有利的，公司可以利用试用期考核，0成本解除不符合的员工。《劳动合同法》第三十九条规定，试用期间有以下情形之一的，公司可以解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。
处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
员工拒绝在处分通知上签字的，可书面通知到其联系地址，保留EMS邮政送达回执；上报工会，经同意后在公司范围内公示，并拍照录像记录。
劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
企业须保留员工入职时提交的各类证件复印件，并让其签字确认，在基本信息登记表（入职应聘表格）中注明；如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，不支付任何补偿。并让员工签字确认。一旦发现员工存在欺诈事实，及时通过电子设备或书面凭证固定证据，用于举证。
对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
违规违纪员工，一则内部批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则上报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，最好有完整的照片、视频。关键是，在进行前述操作前，一定要确认公司的制度内容是否合法，民主、公示程序到位，可以对员工发生效力。
如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应及时下发书面处分单让员工签字确认，或直接让员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认，同时留存员工过错现场的监控录像。
对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》?
违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实的时间、地点、起因、经过、结果，附上公司相关规章制度的规定，事实依据，工会意见等内容。交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中，若有证据，也需一并存档。
怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”“较重违反”及“严重违反”?
首先，公司必须在规章制度中明确规定哪些行为属于“严重违反用人单位的规章制度的”，其次，规章制度的内容必须符合法律规定以及公司的实际情况，而后制度经过工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中可以根据“违纪行为”的严重程度区分：“一般违反”“较重违反”及“严重违反”，3者的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。
直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?
公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。公司可以在离职管理制度中明确规定，除人力资源部门发出的解除通知以外，其他部门的任何解除通知，均不产生解除效力。
劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
保留员工旷工证据（聊天记录、电话录音等），通过EMS送达《限期返岗通知书》到员工的通讯地址，明确告知若达到规章制度规定的“严重违纪”情形，公司有权解除双方劳动合同，且不支付任何补偿。限期返岗通知可发2-3次。满足解除条件的，通知工会后，再次送达解除通知。全程证据均需保存妥当，以备不时之需。
怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
首先，公司必须在规章制度中明确规定哪些行为属于“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，其次，规章制度的内容必须符合法律规定以及公司的实际情况，而后制度经过工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。比如：员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的为严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。
如何界定“重大损害”？“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
重大损害在公司规章制度中规定，不一定为直接经济损失，也可以是公司无形资产的损失，如品牌侵害等。
保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行提起仲裁/向法院起诉，要求员工承担赔偿责任。
企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险?HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？
一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政部门批评并改正;已经履行的，以试用期满月工资为标准，按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。
二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间(三年及以上)的劳动合同，试用期控制在六个月以内;其次，完善新员工转正考核管理，及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性，提前与部门负责人确认转正与否;最后，告知高层违反试用期规定可能发生的风险，建议从岗位关键能力要求出发，重新考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？
如果二次入职的是同一岗位，可能构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的，公司需要支付赔偿金。
二、完善新员工管理制度，首先在员工入职时，明确告知其入职岗位的考核要求并签字，而后安排员工的直属领导负责新员工的工作安排、辅导、考核；其次应在试用期结束前半个月内，通过客观数据（工作业绩及相关工作表现等）对员工进行考核，决定是转正、辞退，还是在法定期限内延长试用，并反馈给HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，最好在试用期满前5天完成转正考核的审批流程。
试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。
试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可；二是可以与员工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。
“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？
如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。
企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训辅导证明等，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人。
《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？
客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价，且评价不能光口头说，得是拿得出实质性证据的事实。
试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？
试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是不能无故克扣、为难员工，尽量和谐。有句话说的好：没有不好的士兵，只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。
绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?
绩效目标的设定应该符合SMART原则：Specific-具体的（有明确的任务和输出）；Measurable-可衡量的（有清晰的衡量标准）；Attainable-可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic-现实的（可以证明和观察的）；Time-bound-有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律规定。
即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任问题进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会来提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字再执行，而不是企业单方面的行为。
劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。
员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
如果想要避免调岗调薪争议，最好一开始就在在劳动合同或晋升晋级制度中明确相关的晋升、降级规则。其次操作程序要合法，按照《劳动合同法》第三十一条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式，如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录，采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议，如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意：双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位，注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。
企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
首先要有明确的薪酬管理制度、绩效管理制度，明确工资是由几部分构成的，绩效考核是如何规定的，这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订，并进行公司内部公示、宣贯、培训，并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中，要按照公司合法的规定执行，考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表，根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分，混在一起。
企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
关于工作地点的，一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号，尤其是有多个分子公司遍布全国各地的，要写宽泛一些，比如：北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题，应该在劳动合同中明确规定，公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况，调整员工的工作地点、岗位、薪酬，以上调整原则上应由企业和员工协商一致。
劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？
这种情况的抗辩没有书面证明，企业一般会败诉。最好还是和员工协商，了解员工的想法，找到他的需求和企业需求重合的部分，处理此事。如果已经上升到法院，那就请证人（新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人）出庭，并拿出他在新岗位上工作过的相关证据，证明他同意去新岗位工作，并已有事实工作发生。
假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付？公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
控制用人成本有很多方面：如果在职女员工怀孕，要正确对待女员工的生育权利，做好工作方面的安排，比如把一些工作尽量分给部门内其他员工。同时，优化薪酬结构，明确固定工资与浮动工资的比例和计算方式，确保浮动部分的合理性与可衡量性。完善绩效考核体系，确保绩效评价的公正性和透明性，减少因绩效考核引起的争议。另外，企业应该如实为员工缴纳生育保险，为企业节省成本;不符合申领生育保险的人，产假期间的工资应由企业支付，建议与员工保持良好沟通，就产假期间的工资待遇等问题提前达成共识。
女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？
一是与员工协商解除劳动合同，注意，女职工哺乳期期间公司不能单方解除，否则会被认定违法解除；二是提前做好规划，要么部门内部把工作进行分担，要么从其他部门借调，尽量不招新人替代岗位。如果问题已经发生，尽量采用协商的方式，善用人情关怀。
竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风险？
竞业限制协议最好在员工入职时，或晋升时签署，避免离职时员工拒绝签署的难题。同时在协议中明确约定，是否需要履行竞业义务以离职时公司通知为准。因为不是每个岗位都需要履行竞业限制义务，要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素综合决定。
需要注意：竞业限制可以约定违约金；竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿；违约金未有最高额限制，企业根据自身情况可以与员工约定；竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追讨逗留时间内的加班费，企业该如何规避相关风险？
这是管理者的问题，员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责，若确实需要赶进度加班，由部门负责人统一安排、发起审批，以避免恶意加班索赔加班费的情况发生。另外，加班要有明确的审批流程，明确自愿逗留时间不能认定为加班，一定要有上级领导的签字同意，并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。特殊岗位的，还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。
未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？
定期修订企业考勤管理规定，发现问题及时调整，并进行全员培训，培训要有员工签字确认。加强加班审批制度的执行，一切加班以书面申请为准，提前审批生效，否则不予认可。加强管理人员的管理能力，合理安排员工在正常工作时间的工作内容，并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导，宣传公司企业文化，正向激励员工，避免劳动纠纷。
高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？
高温津贴属于福利还是工资，目前各地司法观点存在争议。目前各地均根据当地的温度情况制订了当年的高温津贴标准，如果公司位于认定为工资的地区，公司未按照规定支付，会被认定属于“未及时足额支付劳动报酬”，从而产生被迫解除劳动合同的经济补偿金。所以建议企业、工会能够体恤员工，在企业能够负担的情况下，让员工享受此项福利。注意：高温下工作中暑算工伤，治疗期间有工资。
绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？
《劳动合同法》规定，员工不胜任工作岗位，在经过培训或调岗后仍然不胜任的，用人单位可以解除劳动合同。很多公司抓住这一点就乱用公司的用工管理自主权，调岗的时候没有给员工安排和其本职工作相近似的岗位，或者重新安排的岗位存在一定侮辱性，导致引起了员工的反抗情绪。其实公司想要合理调岗需要满足4个条件：
①调岗是基于公司的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；②调岗前后工资待遇应当持平；③调岗后不会增大劳动者的劳动成本；④不具有侮辱性和惩罚性。
那么在调岗后调薪工作的实现，可以从以下几方面着手？
1）司透明公开的薪资体系，并经过职代会表决通过或工代会通过，且向全员公示、签字确认；
2)）双方的劳动合同或调岗协议书中明确，调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪;
3）企业也需要人性化一点，调薪可以循序渐进、逐步降薪，或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限。
劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
从理论上讲，绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定、知晓并认可。从HR的角度讲，可以利用两种途径让员工确认：
1）员工入职培训过程中，明确员工所在岗位的JD、绩效目标;员工对培训记录签名确认。
2）召开部门会议，以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标，并经员工讨论并提意见。同时做好会议签到及会议纪要，并发送给相关人员。
企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？
2）完善绩效考核制度，明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则；
3）扣减必须有理有据，有能拿得出证据的客观事实存在，不能完全随心意。
企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
工作岗位、工作地点的调整属于变更劳动合同，需要双方协商一致。如果因为“不胜任岗位”调岗，需要确保证据充分、流程合规。
来源：十点法律人微信公众号
