NEWS｜“众人拾柴火焰高”——王晶总裁在集团人力资源委员会上的演讲

一、集团人力资源委员会（以下简称“人资委员会”）的意义、目前工作面临的问题：

新年伊始，集团召开人力资源委员会非常有意义，也很有必要。当集团的战略变革继续深入时，事实上对人力资源相应地提出了更高的要求，我们的人力资源状况如何与集团战略相匹配？

我们面对的现实是，首先各个公司业务单元不一样，所处的发展阶段也不同，对人力资源的理解与需求也不一样；其次，各公司的人力资源队伍水平参差不齐，各有所长，也各有所短；如果一味按照原来的经验、单枪匹马地去开展人力资源工作，将会出现很多的短板。各分子公司总经理作为第一人力资源官，多偏经营业务型，他们在人力资源的专业化管理方面存在不足，某种程度上也导致人力资源工作举步维艰，比如各公司的绩效考核，目前主要还是围绕着销售目标来开展，对于团队培养、培训等方面的投入都很欠缺，组织能力是当下最大的短板。所以，目前人力资源工作仍是集团和各分子公司最大的短板和痛点之一。

五年前成立集团人力资源委员会的目的很清晰，就是希望能通过人资委员会，把各公司人资队伍资源聚合于一处，相互学习、取长补短，资源共享、共同发力。人资委员会要聚焦抓好集团人力资源管理的共性工作，比如：企业文化、培训、校招、员工服务及流程等。

今天人资委员会的规划报告中已经明确了组织职能，按组织发展、考核激励、招聘、企业文化及员工服务等职能进行了分工，各相关负责人也已经确定。这是新大陆集团在人力资源方面一个综合性平台，打破目前尚还存在的信息“孤岛”、“烟囱”，实现集团内资源共享，理解经营层对人才的诉求，建立相应机制，并推动机制的有效落地。

现在，集团人力资源管理的特点就是运营和人力资源放在一起。我认为，人力资源只有了解经营，才会理解战略经营层对人才的诉求以及人才发展的潜力所在。我希望各分子公司的总经理也要加入人资委员会，让这个平台真正成为新大陆人力资源的“能力中心”。

二、集团人力资源委员会的职能：

企业发展要抓住三条线：战略、机制、文化。

一是战略，保证企业有着正确的发展方向；

二是要有良好的机制，组织机制相匹配，保证企业顺畅、健康发展；

三是要有积极向上的、正能量的企业文化，企业才会生机勃勃，才会有好的未来。

我认为优秀的人力资源和财务是各公司老总的战略伙伴，要围绕企业的战略思路深入思考、聚焦经营为核心开展人力资源工作；第二人力资源是组织能力提升的主导者、落地者，既要理解战略，又要有执行力，培养公司和人力资源的组织，促进组织效能提升；第三人力资源还是企业文化的守护者、传播者，使之植根于每一个员工的心底，不断提高员工素质；企业文化是企业的灵魂，是企业发展的原动力。

三、人力资源工作要跟上公司变革的步伐：

集团正在从机会导向，向战略导向发展；从问题导向，向科学导向发展；从财务导向，向市值（价值）导向发展；从人才的学习型组织，教导型组织，向教练型组织发展，从信息孤岛向资源共享等五个方面深入变革。

人力资源委员会的每一位成员要系统地思考、学习与工作相关的知识技能，加强执行力，跟上变革的步伐；要建立组织模型、岗位模型、人才模型和胜任力模型，打通职业生涯通道；擅于发现优秀的人才，建立健全的岗位职责、人才评价体系。

人资委员会是一个专业性很强的平台，在这个平台上可以给大家提供清晰的认识。就如登山，总是有先有后，当你还在山脚下预热时，有的人登上了第一个亭台，便有了第一个亭台的感受；有人登上了第五个亭台，他就拥有了五个亭台的感受。走在上面的人很容易可以帮到下面的人，但是下面的人想要往上走一步都是非常困难的。有了人力资源委员会，就有各个不同阶段的亭台，无论你处在哪个位置，都有可以参考的经验和资源，既避免走弯路，又能更快找到前进的道路。我们每一个人也一样，有觉悟的人在寻求丰富多彩的能创造更多价值的人生，这就要寻求高人的帮助，不断地往上走。公司正在逐步建立健全激励机制，只有做最好的自己，我们才能获得更多的机会，担当更大的责任，从而获得更多的回报。

希望大家珍惜这个平台，拥有着开放的心态和思维，拥有强烈的使命感，不断打破固有的“边界”，融入到整个变革的大系统中来，才能真正做到众人拾柴火焰高。在座的各位是集团人力资源委员会的成员，发现并带着所在公司人力资源管理的痛点和焦点，在这个平台上互相学习、相互促进提升，并善于从不同发展阶段的公司中学习不同的人力资源管理思维、模式和方法，带动所在公司的人力资源工作快速发展，满足企业持续变革的需求，相信星星之火一定可以燎原！