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【金融课堂】民企如何建立内部考核体系？

上海股权托管交易中心

2015-08-26

导读：一民企普遍存在的问题　　目前很多民企制度方面存在问题，木子斫认为，主要反映在

一

民企普遍存在的问题

　　目前很多民企制度方面存在问题，木子斫认为，主要反映在三个方面：一是不规范，要么制度太空泛，要么制度太细；二是不系统，基本制度不全；三是不衔接，制度之间、前后制度之间互相矛盾。没有制度，或者制度不规范，必然给管理带来若干问题，有章难循必然导致有章不循。因此，民企应该尽快建立适合的制度体系，来促进企业的不断规范。

　　对于考核的问题，我们经常讲，没有考核，就没有管理；没有考核，制度也难以落实到位；没有奖惩，考核将毫无意义。建立完善的考核体系，可以让企业处于受控状态，可以对企业各个业务单元的绩效情况做出评价。

　　一些民企在考核方面存在的普遍问题：一是没有建立考核制度；二是建立了考核制度但没有很好地实施；三是考核制度本身存在问题；四是存在考核过度的问题。考核不到位，就会导致评价的失真，仅凭领导的印象和好恶打分，长此以往，必然导致互不服气、弄虚作假、欺上瞒下等不良风气。

二

民企考核体系的构成

　　无论企业大与小，都应该建立适合自身企业特点的、系统的考核体系。民企的内部考核体系，木子斫觉得应该从以下三个单元着手：

　　一是绩效考核单元。绩效考核，是针对企业所属各单位的考核，而不是针对员工个人的考核；绩效考核的目的，也不是对员工个人的评价，而是对各个单位的绩效评价。按照绩效考核结果，来核定各个单位的奖金数额。绩效考核的内容，涉及各项主要经济技术指标。一个可行的绩效考核方案，既可以保证绩效奖金发放更加科学，同时也为提升经营管理水平提供保障。

　　二是行为考核单元。与绩效考核的对象恰恰相反，行为考核是针对员工个人的。行为考核的内容，涉及劳动纪律、工作纪律、工艺纪律等等，考核的目的在于督促各项规章制度在员工身上是否得到了落实。行为考核对于良好企业文化的形成具有重要作用。

　　三是专业考核单元。专业考核是由各个职能部门负责，按照企业年度经营管理目标，和各自专业管理的需要，制定的各项专业管理考核细则。由各职能部门负责落实并检查，将考核结果纳入企业的奖惩体系。专业考核实施到位，可以大大提升企业的专业管理水平，

　　这三个考核单元，构成了内部的考核体系。三个考核单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同，考核主管部门也有着明确的分工，具有很强的可操作性。

三

民企绩效考核的本质

　　绩效考核是考核体系中最重要的部分，那么，我们应该如何来认识绩效考核？绩效考核的根本目的又是什么？

　　对绩效考核的理解，很简单，就是通过对各个单位、各个部门的一系列关键指标的考核，促进企业主要经济技术指标的不断进步，而这些指标的改进和提高，不是哪一个员工就可以改变的了的，它是一个班组、一个车间、一个部门等各个单元共同努力才能获得的。所以，绩效考核的对象不是员工个体，而是一个班组、一个车间、一个部门这样的团队。

　　绩效考核作为一种管理手段，它的根本目的是什么？绩效考核的根本目的，就是怎么把钱分好，分的公平，分的合理，分的员工有积极性，分的员工接受公司规章制度约束，分的员工认同企业的核心价值观，分的员工很想在企业干下去而不想辞职。

　　只要这样认识到位了，绩效考核也就容易操作了，也就能够让员工理解了，基层单位也就会主动配合了。当然需要注意的，就是不能把它当成克扣员工的手段，如果做的的确好，就必须兑现奖励，否则员工就不会再相信你。只要持之以恒地做下去，就会发挥绩效考核的作用。

四

如何进行绩效考核

　　对绩效考核有了基本的认识之后，就要考虑绩效考核的实施问题，那么，怎样才能实施到位？木子斫提出六点建议：

　　一是打好一个基础。做好绩效考核，必须首先打好一个基础，这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度；定岗定编的目的，在于确定管理的层级、机构的设置、人员的配备。在此基础上，就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考核公平奠定基础。

　　二是成立一个小组。企业规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成。要明确绩效考核委员会的主要职责，也要明确考核小组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、月度奖金总额的确定、重要的奖惩事项等，应该由考核委员会负责；具体的考核实施，应该由考核小组负责。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。

　　三是制定一个方案。考核方案要尽可能做到系统和周全，应站在企业的全局和战略高度去考虑。应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。

　　四是确定考核内容。考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是职能部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，包括产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、维修费等。机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。这里难的是对职能部门考核指标的设定，要尽可能对考核指标进行量化。确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标确定后，就要确定考核标准，一要确定各个考核项目的权重，二要确定具体的扣罚标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。有的项目，权重未必大，但它一旦出现问题影响很大，如安全事故，可以通过加大扣罚标准来进行考核。

　　五是建立考核流程。考核流程应该越简单越好，要尽可能地降低考核的成本，对于投入过多的人力进行所谓全面考核的形式，最好不要采用，事实证明得不偿失。基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。

　　六是用好考核结果。考核结果的应用，主要体现在绩效奖金的合理分配上，其次用于对各单位主要负责人的管理能力评价。这里特别需要说明的，就是考核必须奖惩结合。对确定的考核目标值，高了就要奖，低了就要罚，并且最好奖罚对等。要把考核结果作为奖金公平分配的依据，而不要把它当做减少奖金发放的手段。职能部门除了接受自身的考核外，还应与各生产经营单位的考核挂钩，生产系统、经营系统做不好，职能部门的工作也是毫无意义的。

五

如何保证考核到位

　　绩效考核是个大课题，因为它涉及薪酬分配，涉及员工切身利益。那么如何做好绩效考核呢？根据木子斫的经验，可以采取分层分类考核的办法。

　　分层分类的依据。企业的组织架构，有层次之分，这是稍具规模企业都需具备的基本组织形态。也就是说，任何组织的结构都是有层次的，譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。这是我们考核要关注的分层的问题。企业不仅有层次之分，还有岗位之分，又因为岗位性质不同，就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同，就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配，另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此，企业中的员工也就有了不同的类别。分层是由企业的组织架构所决定的，不同层次的员工所担负的职责和任务是不同的；分类是由岗位性质所决定的，不同岗位对员工的基本要求也是不同的。在此前提下，我们就可以有针对性地制定绩效考核方案，实现分层分类的考核。

　　如何进行分层分类考核。可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同考核方案：一是对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，更应该加大对效益指标的考核。二是对管理层，也就是企业的中层，包括部门的负责人，分支机构的负责人，也可以包括车间主任，以及工程技术人员等，应加强对他们的过程考核。三是对执行层，也就是各个系统中的普通管理人员及操作人员，考核应侧重岗位责任制落实和行为规范为主要内容的考核。

　　实行差别化考核方案。从分类考核方面来讲，可以结合薪酬制度设计，分别制定管理类、生产类、销售类人员的三种不同考核方案：一是对管理类岗位，实行岗绩工资制。二是对生产类岗位，实行计件工资制。三是对销售类岗位，实行提成工资制。

六

需要该注意的几个问题

　　民企的考核体系建设，绝不能走向形式，必须以实用为主。作为这一体系中的三个方面内容，既有区别，又有联系。绩效考核是评价企业当期的整体业绩的，行为考核是评价员工个体的行为规范的，专业考核是评价各级管理者的管理能力的。木子斫认为，需要注意

　　以下几个方面的问题：

　　一是不要夸大考核的作用。考核作为管理的一个重要手段，可以对企业的生产经营状况作为理性评价，对员工行为进行规范，对专业管理水平进行检验，但也不能过分夸大它的作用，应该明白，任何时候、任何情况下，企业的绩效不是靠考核考出来的，而是大家实干出来的。

　　二是不要用绩效考核结果来评价员工。绩效考核是对绩效的评价，不是对员工个体的评价，这也就是说，绩效考核时对各级组织的考核，而不是对员工个体的考核。绩效考核的考核周期以月度为宜，才能发挥对员工的适时激励作用。不少企业实行的“上下左右”互相打分的考核，并不是严格意义上的绩效考核。

　　三是必须把握好系统的平衡。从两方面理解：一方面要把握决策层、管理层、执行层的收入差别，另方面要把握各个系统和业务板块的综合平衡。尤其在计件工资考核方面，正常生产情况下，如果业务板块之间出现较大的收入差别，肯定是方案本身出了问题。

　　四是指标设定要合理。考核指标定的低了，失去了考核的激励意义；考核指标定的太高，同样会挫伤员工的积极性。指标确定有三点原则可以考虑，企业的历史最好水平，企业过去一个时期的平均水平，同行业同类企业的先进水平，以此来保证考核指标的合理性。

　　【本文来源：中国集团管控】

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