三茅网作家—徐渤
人力资源规划是很多HR都有些迷茫的，什么是规划？究竟如何做规划？所在企业只有100人不到，还有必要做规划吗？实操过程中又如何操作呢？
今天就来解读发展型企业、中小企业究竟该不该做规划，又应该如何做规划！
规划有长期规划也有短期规划，因此并不能说你刚创业的公司就不做规划或者说你公司只有50人就不做规划。人力资源规划做到什么程度要根据企业战略进行预算，因此第一步就是战略明确。
也就是明确企业在规划期内（可能是长期规划也可能是短期规划）的产品战略、行业规划、经营策略、产值目标等是否有重大改变或者是有调整，如果过去没有这些的是否已经明确目标。
这些决定了我们做人力资源规划要考虑的：人才归属行业、经营策略有助于帮助我们明确什么类型人才合适下一步规划，经营规模和产值目标决定了下一个规划期内的薪酬策略与人力成本。
因此，制定人力资源规划前先考虑业务定位、企业规模、企业发展计划、人力资源运行模式等几个方面。
包括本阶段内，人力资源管理现状出现哪些问题。一般需要了解并诊断的有：
包括进行全公司内部人才整体盘点，学历、能力、测评情况、综合素质、绩效情况、可持续发展的能力等，可以对照九宫格人才盘点进行。
包括但不限于招聘人才的工作情况分析、到岗情况分析、人均产出比分析、招聘渠道分析、招聘费用总结、招聘的新员工流失率分析、企业内部人才配置分析（内部晋升情况、流失原因、员工职业发展问题分析等）
包括但不限于对企业全方位的满意度调研与结果分析（薪酬与福利、职业发展、领导管理形式与风格、绩效管理、提成比例、企业文化、培训组织与结果运用、人力资源管理流程与内部机制等）
包括但不限于薪酬与福利系统、绩效管理系统、员工关系管理（合同、档案、员工管理等）系统的问题诊断及原因分析。
以上的这些都是HR要先追根溯源的。因为在设置绩效指标与标准的时候忽略了标准的数据支撑来源。
那么这个时候就算是真正找到了绩效考核没办法落地执行的主要原因，那就去解决这个问题，而不是从表现功夫做起，先用培训洗业务部门脑子，再强制推行。那样只能是治标不治本。
人力资源的任何管理事件都需要先明确目的，再明确目标。摸不准目的不如不开始。在制定人力资源规划前，先考虑本次人力资源规划的目的是什么。
例如：核心目的为下一个规划期内让人力资源策略充分紧跟业务扩张，实现全国产品扩张及品牌扩大。次要目标是修订及完善上一次规划期内的5项大问题，并确保能真正落地执行。
无论是遇见了什么问题，在想解决思路时，先想本次目的与目标是什么？如果用这样的解决方式是否可以实现最终目的？
敲黑板，不要为了写目标与目的而去写，而是想好了方向，将目标定位本次事件的方向再去行动！
结合下一规划期业务发展与企业发展方向，进行一级流程及组织架构的梳理。
1、下一个规划期为了配合业务发展需要成立哪些机构或部门？哪些需要调整？如何调整？
4、现有流程哪些环节阻碍了业务扩张与企业发展？是什么原因导致的？
5、结合下一规划期的业务规划如何调整与修订现有组织架构及一级业务流程？
在进行这个层面的梳理时，切记一定要与业务深入交流与沟通，不要闭关自守，更不能闭门造车。
HR要想真正实现高价值，必须成为业务的”咨询专家“与“帮扶者”，如此才能更好的与业务携手共进。
在明确了总规划目标及业务发展战略以后，结合现阶段人才盘点及招聘配置情况的分析，与其他部门共同以明确后的业务流程与组织架构为核心，以下一规划期的人才需求为基础对公司内定岗定编定员情况进行盘点与整理，列出岗位需求表，并与部门经理、公司高层管理者一起进行确认。
1、下一规划期的业务战略与经营策略需要配备什么样的人才？需要的人才的来源在哪里？
3、如何才能引进下一阶段需要的人才？内部雇主品牌如何建立？如何对外引起人才共鸣？
5、现阶段岗位的定级依据、岗位要求是否需要调整？人才匹配是否需要调整？
这是指在下一规划期内，每一个模块需要重点解决的重要事件。
2、各模块需要变革的方向与具体目标明确（例如：绩效指标体系的重新修订、全员福利的调整、根据重新定岗定级进行人力资源管控流程的调整等）
3、各模块下一年度主要事件的时间、主要责任人、参予人、结果预测、怎么做、做到什么程度等，需要详细的写明计划。
注：以上这些表现形式真的不重要，重要的是内容，无论你是WORD\PPT甚至是表格，只要内容要素是全的，就可以了。
无论是规划、计划、制度、流程都并非又大又厚就好，需要满足SMART原则，同时按5W2H的原则列明，具可操作性，容易理解并能方便展示与修订就是最佳。
1、人力资源费用规划一定是要在上一个年度的决算基础之上进行。
例如：上年度招聘费用、培训费用、绩效考核奖金、提成、人工成本、人均效能、企业承担的法定福利费用（五险一金）、企业承担的福利费用等等。
2、年度决算做完结合已经完成的流程修订、规划方向、计划事件、人力资源各项策略的基础上制定下一规划期的预算。
注：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
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