我有个同学，在公司里负责全员工资核算，奖金核算，年终奖核算还有全年预算预估。
为了深入发展，她想找一个专门负责薪酬和绩效这两个模块的工作，但在面试了几家后，发现了两个问题：
1、面试的几家公司，核算量基本上在千人以上，最少的也是600~700人，这一点自己不太符合。
2、薪资结构比较简单。固定工资、加班费，高温补贴，采暖补贴，新公司的薪资结构远不止这些。
基于以上两点原因，她的面试无一成功。
所以，如果很向往从事薪酬和绩效的工作，HR你准备好了吗？
做好薪酬管理不仅仅对公司来说至关重要，对于HR个人职业规划也同等重要。
招聘网站随便一搜薪酬经理的年薪都是18-24万，甚至更高。毋庸置疑，高薪印证了薪酬绩效是HR最具含金量的模块。
企业不惜重金聘请薪酬绩效经理，可是像这样的人才却还是凤毛麟角。
既然薪酬绩效体系那么重要，为什么这么多HR不精通呢？
比如绩效模型MBO、KPI、BSC、OKR，普通HR能把这些模型理解透彻已是十分困难，更别说实际情况运用了。
每家公司具体业务情况不一样。优秀企业案例有时没法套用；概念性极强，实操性太差，借鉴意义不大。
那么对于HR而言，什么样的方案更有可执行性和可落地性？
三茅网HR导师建议这样做：
诊断绩效问题及年度绩效目标 ➡ 年度计划执行与会议组织召开 ➡ 梳理部门定位 ➡ 提炼部门KPI指标 ➡ 制定部门激励方案 ➡ 梳理具体岗位的KPI ➡ 汇总本年度绩效方案
关于薪酬体系方案的正确打开方式：
公司人力成本分析 ➡ 设计年度人力成本目标 ➡ 梳理岗位等级及对人员进行盘点 ➡ 根据KPI目标依次制定各层级薪酬激励方法 ➡ 调薪政策 ➡ 长期激励方案
学习他人实战中总结出来的知识，经验，是充实自己最有效，最快捷的办法。
为此，我们联合国内知名绩效薪酬导师夏国玮、陈昌锦、邹善童老师，开发出最新版《高阶绩效管理与薪酬设计职业经理人》课程，共3个系列课，分别是：
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陈昌锦老师:《高阶薪酬设计经理人实战班》
-27课时，1100分钟；
邹善童老师:《薪酬体系设计实操案例应用》
-12课时，380分钟；
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涉及到薪酬表单制作，工具使用等都是结合实际案例来进行的，帮助找到工作的场景感，通俗易懂更容易接受。
充分利用起碎片时间，随时随地学习，课程内容可以反复回看，学会为止。
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