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公司应该干掉谁？倒看公司企业文化！

三茅HR研习社

2020-06-02

导读：成熟期的的企业，各方面都比较成熟，企业文化、规章制度都比较规范，此时，捍卫企业价值观和规章制度，就成了最重要的事情，凡是与规章制度有违背的地方，坚决不予容忍。

作者 | 陈昌锦三茅行业先锋导师

来源 | 三茅网（www.hrloo.com）

从前有个地主，这个地主养了几个佣人，这个地主挺有意思，要求小厮既要长得帅，还要身高1.75以上，还得要能干活。有一天，这个地主，招了一个小厮，都达到了要求，关键是这小厮态度好，干活认真。然后引起其他小厮的妒忌。

有一天，这个地主接到一封举报信，说新来的那个小厮明明只有身高168，因为穿了增高鞋，所以看起来才175，因为他们整天住一起，所以知道的。地主接到这个举报信，一调查大怒，情况属实，然后将那个举报的小厮毒打了一顿后，赶出了家门：你整天不好好干活，整天看着这些没用的做什么？整个干活的风气都被你破坏了。

那么，一个简历造假的员工，被其他人举报后，到底干掉学历造假的还是干掉那个举报的？要从以下几个方面分析：

1、定好价值观的红线：

我们在定价值观的时候，我认为首先要定好价值观的红线，那是不能碰，碰了对不起，我不能容忍，一定要干掉的。不同的企业，对于价值观的弹性不一样，有的企业将诚实守信作为红线，如果将这个作为红线，那么，一个简历作假而进入公司的人员，一定是碰了公司的红线了，对不起，请你走人。但前提是，在公司以往的过程中，是否一直捍卫该诚实守信的信条。如果不是，那么，请慎重。

比如阿里巴巴的月饼事件，这个事件其实就是一个价值观的捍卫事件。虽然该行为员工初衷只是为了方便抢一盒月饼。但其结果却是碰到了“六脉神剑”的价值观中的诚实守信的红线（因为让你人抢，而不是程序抢）。

2、定好价值观的导向：

价值观导向在上面已经讲了一部分了。一个企业应该将价值观的导向在让员工发挥主观能动性，为企业创造更大的业绩，还是执行那些相关的规定，将团队打造成一个“模范团队”，执行力强，令行禁止。这需要企业的最高领导人去做选择的。但最大的可能性是两者都想要，既要让员工发挥主观能动性，一切以结果讲话，还要员工令行禁止，执行力强。这本身就是悖论，而企业的价值观导向，就会在这两者之间不停的摇摆。如果企业导向是第一种，以业绩和结果讲话，那么，有个简历作假的员工，超过绝大多数的员工。因为他的简历是作假，所以，从大概率事件来讲，他会比其他人更加努力，也更加珍惜此次机会。但那个举报的员工，如果不是在他的权责范围内，十有八九是要被干掉。因为他心胸狭隘。超越他人正确的姿势是，你专业，我要更专业；你努力，我要被你效率高；你态度好，我要更讲结果。这才是良性风气。如果企业导向是第二种，以企业的相关制度作为导向，那么制度是刚性的，任何人，包括老板在内，都不可触碰。所谓的天子犯法与庶民同罪就是这个概念了。那么，简历作假的员工，没什么好说，干掉再说。不会给任何的机会，因为公司有制度。同时，敢于与假恶丑作斗争的举报者，应该受到表扬，甚至要给与相应的奖励，因为他是公司制度的捍卫者。

以上两种方法，没有对与错，只是看公司的价值观的倒向是什么。企业遇到这种事情，要评估好自身的价值观评估。

3、看企业的不同阶段：

最后就是要看企业不同的发展阶段，这是最后企业要看的。在不同的阶段，处理方式必然不同。

初创期：初创期更在意的是大家齐心协力，打开市场局面。此时更多的是在于企业的开创性，一切破坏团队团结和谐的行为都是不允许的。

青春期：青春期是企业比较混乱的一个时期，公司规模也不小了，各种问题层出不穷，管理问题也比较大。此时要建立各项规章制度，而这个时候的规章制度，很容易有和没有一个样，这也属于正常情况。

成熟期：成熟期的的企业，各方面都比较成熟，企业文化、规章制度都比较规范，此时，捍卫企业价值观和规章制度，就成了最重要的事情，凡是与规章制度有违背的地方，坚决不予容忍。这就回到第2条，看企业的价值观导向和制度导向是什么。

结论：一个人，如果他的简历作假进入公司，到底要不要干掉他，呃，还真不好说，但一系列的动作肯定是跑不掉，比如调查、核实、谈话、处分、劝勉肯定是跑不掉的了。那到底要干掉谁呢？如果是我，我会跟那个地主一样，干掉那个举报者。

END

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