大多数情况下，招聘到优秀的人往往就能够获得用人部门及老板的好感。但一旦成为绩效管理模块的HR，大概率会成为炮灰，人人喊打。其实不怪员工，因为大多数人不是HR，所以对绩效真的不太懂，各位HR们有没有了解过普通人对绩效考核与绩效管理是怎么看的？几乎90%的人都认为绩效是坑，是用来“省钱的”。
各位亲爱的HR，看看这些普通员工对绩效的看法就明白他们真的不懂绩效。但究其原因是谁的错？不要不承认，这必须是HR的错。从两个方向改变这个问题：
第一个方向：在实施绩效管理前，请一定要先建立氛围。
说实话，虽然我天天在教各位HR如何将绩效做成真正的管理，形成闭环，推进企业总效益提升，但因为中小企业老板的格局问题，HR个人专业能力问题，几乎80%的老板自己也认定绩效是拿来考核的，不是用于推动效益的，80%的HR与老板都认为绩效工具就是拿来扣人钱的，OK，我现在要表达我的个人观点： 个人完全同意把绩效管理当成扣人钱财的工具，或者是淘汰别人的工具，BUT，请一定要先做好文化宣导，给这个不太光彩的绩效背景加一个更光彩的背景，也就是绩效文化的宣导。否则就请把绩效做成管理闭环。
想一想，你们现阶段的“老公”韩尚言-李现都是如何火起来的？因为之前就有经济公司操作啊。包括很多明星在某一部剧快要上映前会传出各种绯闻，和XX男明星共进晚餐拉，和XX一同出游拉，原因就是在造话题。为什么造话题？为了引人注意，为什么引人注意？为了让网络上铺天盖地的有这个人的消息。
说实话，我真的不看偶像剧，从来不看。坚决不看，可即使如何，我依然被铺天盖地的霸道总裁老公李现所吸引，于是乎我去百度了此人。这就是“文化的效应”，或者说“前奏”。 明星要想让喜欢他的人关注他，不喜欢他的人喜欢他，没听过他的人和我一样搜索他就一定要有文化侵略。HR也要学习这样的手段。当你的企业准备实施绩效时，无论你的企业是想要真正将绩效变成推动效益提升的工具，还是因为企业及老板的格局及战略问题暂时只能将绩效变成扣钱工具和淘汰工具，都需要将绩效变成“李现”，让整个企业的员工都要围绕这位马上要出现的明星疯狂起来。
最容易实现的操作手法有：不断的让员工看到听到绩效其实是推动企业前进的战车，是真正的管理工具，绩效是考核团队成长的，企业现在是正能量的。在企业力所能及的地方铺天盖地的告诉大家：绩效不是扣人钱财的事件，是因为企业马上更加提升一个高度了，大家都要鸡犬升天了，管理上更上一层楼了，balabala。。切记，千万不要自己的HR拿着大喇叭鼓吹，尽可能的引用能人，彼德德鲁克，杰克伟尔奇、松下幸之助、马云、马化腾，随意谁，只要是名人能人。在整个企业员工能看到听到的地方，包括公众号、企业读书会、培训会、经营管理会前面的视频、企业内刊、部门BP参予的经营会、例会、晨会等等。
当【绩效管理=管理前卫=企业效益提升=人人得道】的观点变成李观这样的一夜爆红现象级，再考虑下一步：绩效指标提取、部门绩效分解等等。
第二个方向：绩效不受欢迎的根源诊断。
如果绩效已经在企业里实施了很长一段时间，依然人人喊打，个个痛恨，那就只能说这件事情真的太不讨喜。生病了就需要治病，治病就需要诊断。99%的中小企业老板都不懂得绩效诊断的概念，80%的HR都不会绩效诊断，SO，绩效就成了鸡肋，越实施越被人诟病，不实施难受，实施了遭人狠，而不得其法。
绩效诊断一共有几个方向，我尽可能的简单的话语描述出来：
1、咱们企业的绩效指标合适吗？用人部门认可吗？
2、如果不认可是什么原因？
3、咱们企业的绩效指标当时是怎么提取的？用人部门参予了吗？是从哪儿来的？拍脑袋定的还是战略分解的？
4、咱们企业的绩效这几年变化了吗？有根据市场发展、企业现阶段目标调整过吗？
5、咱们企业的指标如果是正确的，也是符合发展的，那么标准如何呢？当时的标准现在还适用吗？
6、咱们企业的指标调整了，标准也纠正了，那么在考核过程中有辅导吗？例如：考核中间的辅导（非考核面谈，而是围绕KPI如何实现的绩效辅导）？
7、用人部门负责人真的理解并接受了绩效吗？如果理解了有没有实施过程辅导？考核周期结束是否懂得如何帮助被考核人总结原因，并制定改进计划方案？如果不懂得HR是否需要针对性培训？
8、用人部门负责人是否认同企业战略从而认同绩效指标？如果不认同是否需要调整？
......
综上所述，绩效不能被人接受最关键的两个问题一是没有形成李现效应，一夜之间全世界人民都能接受他，了解他，渴望了解他；二是绩效到了一定阶段，HR与老板不懂得如何进行诊断。
今天我用最简单的语言说了如何能够不死于绩效，但其实根源还是要HR真正懂得绩效是什么，绩效管理究竟如何进行，绩效体系如何搭建，懂得这两个才是王道好吗？
END
