1、面试的几家公司，核算量基本上在千人以上，最少的也是600~700人，这一点自己不太符合。
基于以上两点原因，她的面试无一成功。
所以，如果想从事薪酬和绩效的工作，HR你准备好了吗？
很多人力资源的大佬说：薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值。
要知道，现在一位负责薪酬绩效的HRD，薪水已经突破了50万，月薪超过了 4 万，为什么会那么高？
01 公司的固定工资没有竞争力，核心员工薪酬在市场上偏低导致招聘不利，牛人进不来。 02 薪酬机制不健全，新员工工资比老员工高，薪酬倒挂。 03 浮动奖金部分没有具体方案，岗位没有得到有效的激励。 04 奖励方案也比较单一，最多就是年终奖，日常奖励基本没有。 05 公司就没有绩效考核，凭着老板的主观做一些初步评价； 06 绩效流于形式，并没有起到激励效果。
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薪酬绩效是一个双赢的设计
从员工层面来说，为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
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控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效还有一个核心——控制人力成本。
陈昌锦：《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
01-通过雇佣量进行薪酬控制
02-通过薪酬水平和结构进行控制
03-通过薪酬技术进行潜在控制
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薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。调查有以下几种办法：
1-在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。 2-第二种方法是自己调查，对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。 3-还有一种办法是组织行业内的人自己调查，这种报告就非常有价值。
陈昌锦：《绩效管理与薪酬设计实战经理人》
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