TD(Talent Development)：人才与发展 偏向企业的人才胜任力模型、职位体系、任职资格体系搭建、人才评估、岗位管理等
如何快速识别、培养关键人才？
在当前环境下，能够从容应对变化的人才正在变成各个企业争抢的宝贵财富，与此同时企业依靠渠道从外部获取合适人才的难度明显提高。
这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养。
01
为什么TD普遍年薪较高？
TD，Talent Development，即人才发展。数据分析之后发现有很多关于它的关键词。
而人才的多少，关系到一个团队能走多远，以及能走多快。在整个人力资源体系中扮演了非常重要的角色，它能帮助企业培养人才，为组织源源不断地输送人才。
不同模块HR的平均薪酬区间（部分资料内容）
OD/TD/LD，平均薪酬工资能达到31300元，有些甚至在年薪50万以上，远超六大模块的HR，是基础人事的6倍还要多。
之所以TD等工作的薪酬较高，其中一个重要原因是让企业发展与人才发展能够紧密结合，持续满足组织对关键岗位的人才需求。
这也是HR在职场上必备的岗位竞争力之一。
02
如何识别业务发展需求人才？
很多企业在招聘阶段采用了"薪酬-文化-远景"相结合的手段，但在人才入职之后采用的却是老旧的员工管理系统，这种先热后冷的方式潜藏着巨大的人才流失风险。
■建设完善的人才发展体系
报告提供了一套员工体验流程体系和实施方案供管理者参考：
员工体验蓝图（具体见资料完整版）
关键人才对于是否能在一家企业内晋升发展，从而为企业带来良好发展，其中更好的员工体验在其中起到重要影响作用。
通过体系以专门的选拔和识别、培养与发展手段，输出符合数量、能力、结构要求的人才队伍，满足组织对某类核心人才的需求，这是HR目前需要做的。
■关键岗位所需的人才发展
在进行关键员工判定的时候，可以针对三种核心角色的基本管理动作，根据企业实际情况和目标的不同，做出相应调整：
▲组织网络中的三种核心角色所承担的任务和HR进行的基本管理动作各不相同。
人才发展绝不仅仅是人才和组织发展部门的工作，而需要各部门通力合作。打造一个成员明确知道“who knows what”的高效组织，应该是更多企业追求的目标
这份资料能给你带来几个方面的主要作用：
●详细评估了"新职业"的人才池状况。在"新人才"的培养中为企业带来新的思考。
●复盘了2019年抢人大战的路径图和结果。各城市群的人才发展政策；
●面对各行业普遍提升的人才流动，提出打造"全息式员工体验系统"，提升人才留存;
●建构了一套技能价值图谱，帮助读者把握和理解热门技能。专业对口的时代早已过去，技能驱动的时代全面到来;
●利用创新的计算模型来评估组织内晋升机制与整体产出的关系，呼吁企业重视高潜力、高能力女性员工的价值;
●详细区分了培训与终身学习，指出无论组织还是个人，终身学习力是应对一切变化的重要武器。
注：报告来源于智联招聘职业科学实验室
部分资料来源于网络收集，版权归原所有，侵删
END
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