10年HR离职后才明白：决定工资上限的，是这3件事！

 三茅10周年，感谢有你，文末有惊喜福利！

同做HR，月薪5千和月薪5万的差距到底在哪？

对比市面上人力资源专员到总监的招聘要求差异：

从专员到总监，除了薪资的明显差异外，可以看出工作要求的变动趋势：

• 执行性工作占比下降，管理性工作占比提升

• 从强调单模块能力，转向“全模块”业务能力

• 从聚焦HR工作细节，转向战略和业务思维

有10年的专员，也存在5年成为人力总监的优秀者，当大家都做着相差无几的工作时，你要如何花更短的时间，快速升级自己的职能？

我们总结出了HR的3大核心竞争力，以及9个能力指标，看看你满足了几点？和别人的差距在哪？

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核心能力一：职业素养

不妨先看一个常见的职场案例：

你无意间听到一名研发人员吐槽工作量大工资还低……

这个时候你是否会有以下行为：

• 职场吐槽再正常不过了，不用太介意吧

• 找到部门领导，确认提出的问题是否存在

• 找到员工进行深入谈话，问清楚实际情况

  
  

以上行为全都是错误的✘✘✘

那么我们来看一下优秀的HR会怎么做：

• 判断核心性：该员工是否为核心员工✔

• 确认真实性：找其他员工谈话，确认真实性，以及是否有同样想法✔

• 了解业务内容：找部门领导，了解该业务的具体情况✔

• 反思组织结构：反思晋升渠道是否通畅、薪资是否合理✔

• 改革薪酬制度：调研同类岗位薪酬，并进行针对性改革✔

业务知识和技巧可以从工作经验中累积，但职业素养需要有意识去培养，并且时刻自我强调。

职业素养的3个能力指标：

原则性、同理心、主动性

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核心能力二：扎实的业务能力

阿里首席人力资源官彭蕾，曾说过：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个：把这个决定变成最正确的决定。”

如何把领导的“奇思妙想”转化为可落地的方案，就要求HR有扎实的业务能力：

❶ 精通HR六大模块知识，掌握扎实的业务技能

❷ 可以根据实际遇到问题调整，做出最优决策

❸ 保证强执行力，可以把目标拆解并实操落地

用简单的话说，就是：

遇到什么情况，知道该怎么做是对的，有能力及时做出来。

图片来源：HR职业经理人课件截图

什么是业务能力呢？举个例子大家就明白了：

• 老板要求你招聘有能力有潜力的员工，但是没有足够预算

• 员工希望钱多事少离家近

• 领导要求你尽快完成业务目标

  
  

这个时候你要怎么办才能满足三方的需求，做好自己的工作呢？

没点专业能力就只能两眼一懵，吐槽奇葩领导了……

针对业务小白：

❶ 缺少机会快速累积经验

❷ 需要打磨自己六大模块的业务能力，增加知识和案例储备

针对职场老手：

❶ 遇到加薪晋升和工作职能的瓶颈

❷ 需要立足系统思维，梳理和复盘业务经验，提炼方法

业务能力的3个能力指标：

六大模块专业知识、策略产出能力、应用执行能力

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核心能力三：具备业务视角和战略眼光

在职业发展前期，不可避免地会重复执行一些相对繁杂的工作，但我们一定要思考一个问题：

当前的HR工作是否与企业的战略目标、业务发展紧密联系？

如果答案是否定的，那么请站在老板角度重新思考：

这个HR岗位是否有存在必要？行政等其他岗位是否能替代？

一个好的HR，必须懂业务和战略，那就意味着你必须要做到

• 能够基于业务视角和战略眼光

• 保持人力资源的独立判断

• 提出合理可行的策略方案

图片来源：HR职业经理人课件截图

业务和战略能力的3个评价指标

业务需求和痛点—的了解程度

工作开展与企业目标—的联系紧密程度

人力资源目标和执行流程的—清晰度

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三大核心竞争力

9个能力指标

根据上文，我们可以提炼出一个公式：

HR专业能力+职业素养+业务和战略思维 = 职能升级

其中最需要也最容易改变的就是 HR专业能力，但最难“自学成才”的也是专业能力。

面对工作，你是否也有以下问题？

• 缺乏体系：陷入事务性工作无法自拔，缺乏系统方法论和认知框架；

• 无法突破瓶颈：做了很久的岗位感觉一直原地打转，无法更上一层；

• 与老板不同频： 缺乏宏观把控能力，总感觉跟老板不同频，方案不落地；

• 竞争力不足： 面对时代不确定性、组织快速变革，如何与时俱进？

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