工作几年后的资深HR，面对置业买房、结婚生子、赡养老人等问题，收入亟需提高时，却发现自己完完全全就是个“工具人”——只能做一些执行层面的事务性工作。
跳槽，怕高不成低不就；不跳，又增长乏力。
那么HR们究竟该如何学习与成长，平稳避开这些大坑？下面有一份避坑指南，请查收。
此时大多数人可能会思考：我合适做这行吗？整天做的事情好像很杂，我还能做什么？我下一次跳槽可以应聘什么岗？做些什么？
B、人力资源专业出身，进入职场 5 年左右却没有更大突破
五年进入一个不算差的企业，稳定又安逸。此时这群人是不会发现自己已经进入了瓶颈期，只会等超过 30 岁、35 岁的时候猛然发现自己好像职场经验少，做的事情非常基础，因为安逸也没有学什么。
C、进入职场十年甚至十五年，却还是在非常基础或事务的岗位上
此时的 HR 已经开始有危机感，会思考下一步怎么办，如果正好遭遇企业裁员，HR会有非常焦虑的感受，但又不知如何处理。
特点：非常焦虑，病急乱投医，想学习各种东西却都不能在点子上
大多数这样的HR人至中年却依然没有核心竞争力，还在做着偏执行层的岗位；对前途有一定的迷茫感，没有胆量跳槽；对离开某家企业持有保守的态度但又无法突破现状。
此时必须进行更好的职业规划，否则一旦到 35 岁企业不再聘用，则极有可能面临永久失业的状态。
A、有三年时间没有在工作职责、工作场景、工作内容上发生过改变，就需要警惕，因为这已经开始进入“越走越窄”的瓶颈期。
HR不是财务，不是熬就能熬成总监，必须不断前进，否则就会出现不进则退，不用则废的情况。
B、已经不敢直视跳槽这两个字，担心、焦虑，退缩。潜意识里回避、讨论这件事，外表看起来是因为现在工作稳定，实际上的原因就是因为自己再重新进入“找工作”的洪流已经完全没有竞争力，担心失败，所以越来越“怕动”。
HR进入瓶颈最怕的是“不自知”、“不敢动”、“不筹划”。
“不自知”是指：陷入温水煮青蛙的状态，完全不认为自己懂得越来越少，做的越来越窄，只觉得现在的稳定状态还不错。
“不敢动”是指：有了自知但因为各种原因越来越不敢动，鸿沟不会因为前面没动缩小，只会因为没动而越来越大。
“不筹划”是指：有了自知，也认为可以动，但不经过一步两步的规划与筹划就先乱动。
那么，对于不同背景、不同阶段的HR们而言，究竟该如何规划自己的职业生涯？
HR初入职场时的思考：
❶ 大公司还是小公司？
❷ 看钱？看领导？还是看发展？
工作多年突破瓶颈时的思考
❶ 选行业还是选公司？
❷ 选老板还是选钱？什么情况下怎么选择？
❸ 选 plan A 还是 plan b, 什么时候开始考虑？怎么分布与搭配？
主观执行层：还处于专员伪主管等岗位，做事情是“领导让我做什么我就做对”
客观执行层：看起来有了更高的TITLE，然而做事情依然是“日常+老板布置”
用什么方法能把这件事情做的更好？做好一件事情的根源是什么？这件事情还能如何优化？领导要我做的这件事情，最后要解决的是什么问题？
公司进阶的机会有没有？如果有，需要哪些技能模型与素质模型？如果没有，我要在这家公司获得什么更有利于发展的实施经验？
如何总结出对未来发展更有优势的 SOP 以及经验总结？如何从量变到质变？要让你的思维领先于你的职责。
脱离 ”老板要我做什么就做什么“的思维，要变成“解决老板的问题，我告诉老板，这件事情是因为什么，我们需要做什么“ 。
必须要具备与岗位相匹配的硬核知识库，能够有向上管理与协调的能力。俗称“脑中有货，你才能运筹帷幄“，否则也只能是”网上抄一抄，到处问一问”，有一件事情做一件事情，最终沦落于事务性工作。
人力资源能够做哪些事情解决目标实现的问题？如何优化现阶段这些管理体系？必须要具备 360 度思维模型与运营思维，能够与业务及老板同频。
实现真正的“业务伙伴”模式，站稳脚跟才能发挥更大的空间
30 岁以内的 HR，需要投入的资源占比相对高，年度收入的 15%左右用于自我成长及目标实现。
30 岁以上如果已经有清晰定位或已具备一定的核心竞争力可以适当降低，至 8%-10%。
但反之，若已进入 30 岁甚至 35 岁，到了职场稳定期却没有核心竞争力，在应聘时没有能力谈判，则需要加倍投入精力及资源以期更快提升超越年轻的竞争者；
建议将资源投入 20%甚至以上，以便在更短的时间内获得投入回报率。一旦停止投入则可能面临失业的局面。
其中最需要也最容易改变的就是 HR专业能力，但最难“自学成才”的也是专业能力。
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缺乏体系：陷入事务性工作无法自拔，缺乏系统方法论和认知框架；
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无法突破瓶颈：做了很久的岗位感觉一直原地打转，无法更上一层；
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与老板不同频： 缺乏宏观把控能力，总感觉跟老板不同频，方案不落地；
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竞争力不足： 面对时代不确定性、组织快速变革，如何与时俱进？
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