前不久，关于“打听同事工资被开除”的话题，引起了热议。
网友谈及自己的遭遇，因为向同事打听工资，HR第二天就找他谈辞退…
虽然拿到了补偿金，但心里委屈：难道工资是见不得人的事吗？
评论区众说纷纭：
有人表示薪酬保密是职场生存最基本的常识，有些公司在入职时就要签订保密协议；
也有人说企业要求保密，而员工心照不宣，这个公开的秘密不过是职场“糊弄学”精髓的呈现；
更有人大胆地提到，将薪酬公开透明化是企业负责任的体现。
Glassdoor的薪酬透明化研究报告表明：70%的职场人认为薪酬透明化更有利于提升员工满意度，也有62%的职场人愿意匿名分享自己的薪酬。
可见，薪酬透明化已成为大势所趋。
而实际上，目前大多数企业还停留在“密薪制”的阶段，什么原因呢？
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“明薪制”无法实施的隐藏原因
很多企业在薪酬设计时，将学历、职称、工作经验、岗位稀缺性、职责范围等都作为薪酬计点要素分析，结果也体现在企业的职等薪级中。
这本是经过科学专业的计算，经得起推敲。
但企业又严格要求薪酬保密，禁止员工互相打听，被迫披上了“糊弄”的外衣。
恰恰如此，人性的好奇心作祟，员工无法理解薪酬结构，就会说HR糊弄大家，引发负面情绪 。
尽管“秘薪制”有一定的不足之处，但管理者对“明薪制”也是既爱又怕。
一方面，企业期望通过薪酬透明化，刺激员工内驱力，激励大家朝着目标努力奋斗，超常发挥岗位价值；
另一方面，他们又担心薪酬透明化会造成员工之间互相攀比，打破员工关系的平衡。
更重要的是，企业作为雇佣方，更希望把薪酬管理大权掌握在自己手中。
这样可以结合实际运营情况，灵活地对薪酬政策进行调整，必要时能降低人工成本。总之，能降低管理难度。
但是，伴随着企业之间竞争的白热化，人力资本将成为企业之间频繁上演的争夺战。
薪酬透明化终将成为企业管理的改革方向。
管理者要主动放下思想包袱，将优秀人才作为资本要素，转变经营观念，激励模式从雇佣制转为合伙制，尝试管理放权及利益共享。
另外，薪酬信息进行有策略的、适度的公开，让员工清晰薪酬是由能力和效率决定的，想要获取高薪酬，必须自发努力，不断提升工作价值。
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要实现“明薪制”，这几点是前提
1 营造良性竞争的企业文化
谈到薪酬透明化，奈飞的企业文化优秀到让人无法忽视。
其前首席人才官帕蒂·麦考得曾说：
我们从不在招聘时和面试者讨论薪酬，只会给员工提供行业范围内最顶尖的薪酬，把薪酬与绩效挂钩。
公司鼓励员工在职期间多去面试，如若发现员工的薪酬与价值产出不匹配，会进行重估和调整，以保持对人才价值的敏锐度。
奈飞能率先实现薪酬透明化，这得益于企业良性的竞争文化。
他们给予员工充分的信任，相信他们能够做到律己管理，进而实现有序的良性竞争。
在企业经营管理中，构建公平开放的工作环境，营造共创分享的文化理念，尊重员工自主性，让薪酬成为员工价值标签，促使员工用稀缺专注力潜心工作，为企业创造更高的价值。
2 明确人才价值观
某房地产行业的翘楚，非常重视人才选拔的价值观。
早在多年前，他们就开始推进“未来领袖”培养计划，预招聘1000名博士生，新入职的博士生定薪高出同业一倍。
而对他们的评估，最重要的标准就是学习能力，目的就是期待他们在实战中学习、成长、成为优秀人才。
他们倡导企业“向华为学习”，挖掘并培养优秀人才，实施“成就共享计划”激励制度，与员工共享工作成果，充分激发优秀人才的潜力，构筑知识密集型企业的核心竞争力。
企业有明确的人才选拔价值观，完善的绩效和晋升评价体系，员工能清晰地看到横纵向的发展路径，无需耗费时间去揣测付出与收入的不公。
与价值观趋同的人站在同一个起跑线，拼的就是硬核竞争力，这样更容易激活组织活力，也是实施薪酬透明化的必要前提。
3 科学适用的薪酬设计体系
在LeanCloud公司初创期时，创始人兼CEO江宏就把公司的薪酬体系作为开放资源进行分享。
他们遵循简单透明的原则，保持专业线和管理线的灵活性，摘取薪酬设计关键要素，按照月薪=职能基数×经验+贡献+选择的组合，构建薪酬设计体系。
通过“选择”要素对新员工在月薪和期权之间进行调和，让整个薪酬体系既富有竞争力，又保障了薪酬设计落地实操的弹性，
成为很多创业型公司学习的风向标。
将薪酬结构透明化，重点是引导员工将注意力放在知识体系及专业技能的提升，以及工作绩效的提高上。
从“密薪制”到“明薪制”，在管理上不是一蹴而就的，注定还有很长的一段路要走。
作为HR，重点不是辩论两种理念的孰优孰劣，而是关注管理新变化与实践的结合，让管理更有成效，并为此不遗余力去努力。
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