关于三期女员工的工资计算问题，我们整理了最多人问的6个问题，接下来一一做解答：
第一个问题：生育保险基本是否可以代替产假工资？
这个问题在前期的音频课中已有详细解释，总体来说就是，已经缴纳了生育保险的女员工可以享受生育补贴，如果生育津贴高于女员工平均工资，则不用发放工资，如果低于，则需要由用人单位承担差额。
第二个问题：产假工资是否可以是基本工资？
首先说明下，各个地区关于产假工资的规定均有差异，但总体原则是不得故意降低“三期女员工”的工资，因此，如果用人单位规章制度中规定产假期间仅下发基本工资是不合法的，如有其它工资构成必须如实核发。
比如《北京市工资支付规定》中就提到，三期女员工的工资，依照劳动合同的约定支付，劳动合同没有约定或者约定不明确的，依照集体合同的约定明确，劳动合同、集体合同均未约定或约定不明确的，依照劳动者正常劳动所得的工资确定。
由此可见，如在北京市辖区内的用人单位的工资有其它工资构成的，在核发产假工资时，应全部包含在内，当然其它地区有不同之处的，依照当地的法律法规执行。
第三个问题：浮动的绩效奖金或者业务提成、管理津贴等，是否应纳入产假工资?
对此司法界并无统一的意见，主流意见为应视用人单位是否就绩效奖金、业务提成、管理津贴在何种条件下发放、在何种条件下可不予发放进行了约定，如果用人单位已经通过规章制度或者协议与劳动者进行了约定，比如对未参与绩效考核或者没有任何业绩的员工可扣除其绩效奖金，或者未对员工进行实际业务管理不计发管理津贴等。三期女员工在产假期间，没有为用人单位提供劳动，不参与绩效考核或者没有销售业绩，自然可以不予下发绩效奖金、业务提成、管理津贴等。
第四个问题：产检期间是否需要支付工资？
对于这个问题，法规《女职工劳动保护特别规定》中明确规定，产检计算在工作时间内，也就是说产检期间的工资不得扣发。
如果用人单位规章制度中规定：员工需到指定医院产检，否则依照事假处理，不计发工资“，这种规定是没有法律效力的，应该说只要产检事实发生了，无论是否到指定医院，产检时间均计算在工作时间内。
第五个问题：保胎假是否需要计发工资？
司法实践中，保胎假依照病假处理，而且保胎期间的工资依照病假工资发放，但国内各个地区的病假工资计发方式有所不同，具体工资发放标准依据用人单位所在地的法律法规关于病假的规定执行，但是最低不得低于当地最低工资的80%。用人单位可以在规章制度中规定保胎假休假的条件，比如需要提交医院出具的诊断证明等。
第六个问题：流产假是否需要计发工资？
关于女职工享有的流产假法律是这样规定的：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假，因此流产假期间依照产假工资执行。
以上就是关于三期女员工工资计算的高频问题的一些解答，对于三期女员工的问题，HR一定要慎重对待，务必依法解决问题，减少风险才是重中之重。
