从内容营销到人才增长，企业究竟应该如何去做好这两件事情？

这其实就是同一件事情。

提到内容，很多HR从业者对于内容的认知，可能会稍微陈旧一点。当我们说内容的时候，大部分人会想到是一篇文章，一本书或者一个视频。

如果认为公司介绍加上职位介绍，等同于内容的话，这种认知起码还停留在10年前。

最近这几年，市场上有一句话让人印象深刻，“未来一切内容都要产品化，一切产品都要内容化”！

我给大家举一个简单的例子，淘宝上买衣服，或者说卖家要把衣服卖掉，卖衣服就等于卖图片，因为图片漂亮，消费者会有购买的冲动。

这就类似HR售卖的是一个公司的发展前景、公司氛围，有趣新颖的内容才能吸引到优秀人才的关注。

当然，从文本，到图片，到音频、视频，再到今天短视频，内容的格式有了非常多的创新和变化。

以前是卖衣服等于卖图片，现在大家卖衣服开始去直播。纯图片的话，它能够包含的信息是有限的；直播带货，里面有声音，有肢体语言，有画面，信息更加丰富了。

受内容形式的影响，销售产生了一些变化，从消费者或者求职者这个角度，他们产生消费冲动的体验也发生了很多变化。

作为内容形式，文本、图片、音频、视频，究竟有什么区别呢？

从文本、图片，到音频、视频，虽然有区别，但是也有一些联系。需要大家特别去斟酌和思考，这样未来通过内容去做人才的增长，去传播公司的雇主品牌，去将职业机会产品化，将雇主品牌内容化的时候，才会有一个长期的策略和打法。

内容长了，看起来费劲——微博140字，抖音搞10秒，10秒钟短视频，HR想说清楚公司的核心竞争力，的确有很强的挑战，但是对于观众而言，这又是在宝贵的碎片化时间里唯一能争取的。

在和朋友聊天时，谈及基于各类社交网络的招聘营销时，无不谈到内容，谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。

JD可以不那么JD，JD中职位、企业，还有很多内容可以原创或加工编辑。

员工故事类内容、非职位类内容，就是很好的素材。

为什么？

1. 因为讲故事的人与求职者的关系比较密切，比如他们曾是朋友或者曾共过事，所以求职者对于他们讲的故事没有抵触心理。因为讲故事的人是他们信任的人，不是陌生人。

2. 因为员工有广泛的人脉，他们有很多机会把这些故事传播给很多和他们资历相同的人，这些人就成了很好的招聘对象。

3. 因为私人谈话持续的时间较长，员工故事在传播细节和更多深层次信息方面，比招聘广告要做得更好。

4. 因为员工故事听起来不像推销说辞，因此人们在听到它们的时候，一开始很少有抵触心理。

5. 大部分员工故事都很有趣，所以人们更容易记住它们，并转述给其他人。

6. 员工分享和传播趣味故事的过程，增强了他们融入并留在现有公司的决心。

7. 听到大量员工故事可以增强员工对公司的自豪感，调动他们的工作积极性。

人们会像观察一个普通朋友一样，观察一个企业在社交网络中的形象。

企业的社交网络雇主形象应该是经过精心设计的，丰满而全面的。

我们建议职位信息的发布不要超过全部信息量的1/3。其它的内容可以是：

1. 企业新闻；

2. 员工活动报道；

3. 企业文化宣传；

4. 企业历史故事；

5. 精英人才故事；

6. 行业动态；

7. 客户信息；

8. 其他相关内容。

在社交网络上，丰富多彩的内容是最好的雇主形象广告，同时也会引发许多转发和关注，能极大地促进雇主品牌的传播。

刚才我们提到了不同的内容形式，它的可传播性和生产成本都不一样，对于求职者而言，它的传播难易程度也就不一样。

大家要记住，不同内容的形式，是可以相互转化的。比如说音频转视频，视频里面提取声音。文本变成思维导图，思维导图变成PPT等。

我们好不容易生产出来一篇招聘内容，要尽可能最大化的将这个内容借助不同的格式，变成多个版本，最大化去分发。有好内容就会带来好流量好流量带来好用户。

在传播这一块，传统的招聘思维，通常是将JD往招聘网站上一放，就坐等候选人前来看，但是能让候选人产生对职位的搜索，职位的浏览、简历的上传、职位的推荐、简历的推荐等等这些行为，都依赖于之前候选人看到怎样的内容决定的。

如何为候选人创造更大的动机和意愿来应聘职位呢？

首先是创建社交网络的矩阵。

现在不是所有人都有简历，但是每个人可能都有社交ID，不是在抖音，就是在快手，也可能在知乎、QQ空间、微博、或者各类交友网站，亦或者是分布在一些非常小众的渠道里。

接下来就是去触达他们。很多招聘HR的思维或技巧比较局限，不是拿公司的营业执照去开通一个机构号，就是去创建一个公司主页，其实我建议大家要采取更多个人化的行为。

比如说在知乎，先以个人的身份去注册账号，接下来可以创建一个专栏，可以编辑多个话题，可以回答一些问题，可以主动关注一些可能成为潜在候选人的人。再者，我们可以主动去投稿，通过KOL或相关社群的群主，去触达那些潜在候选人。

HR如何更好的生产内容？

在我看来，还得思考内容究竟吸引谁来看？要讲什么东西？讲多长时间？主持人和嘉宾？直播还是录播？还要注意视频类内容的格式，注意视频类内容的分辨率，注意视频类内容的声音——所有的这些问题，都和内容主线定位有关：

换句话来说，这其实就是内容来源规划的问题，常见的内容来源规划可以分成：

• 内容来源规划一：意见领袖根据内容定位策略原创20%——让行业意见领袖来说我们的“好”；

• 内容来源规划二：征集粉丝投稿（给予粉丝额外奖励）20%——让现有粉丝来说我们的“好”；

• 内容来源规划三：结合行业热点事件原创20%——让事实证明我们真的“好”；

• 内容来源规划四：全球海外最新行业趋势文章翻译20%——强调行业发展前景；

• 内容来源规划五：人力资源部内部创意（员工故事、高管故事等招聘营销主题类的内容）20%——强调企业文化、团队精神等；

抖音？知乎？哔哩哔哩？有内容没有流量分发？有流量分发但是不够精准？

会有非常多的问题，但是一切都始于招聘官是否对于内容的分发传播有无足够全面的了解。

在有了足够的内容来源和产量之后，内容传播规划也是必须要的。

根据我自己的实践经验，总结出来的关于内容传播规划的优先级如下：

1. 优先级一：微信公众账号-图文消息-预览功能下发到最具社交影响力的员工；

2. 优先级二：微信公众账号-图文消息-预览功能下发到行业意见领袖；

3. 优先级三：非强制性雇主内部员工转发（朋友圈-微信群聊-微信好友）；

4. 优先级三：小号（高管或HR替身微信号）转发（朋友圈-微信群聊-微信好友）；

5. 优先级四：最大化影响和实现雇主招聘微信公众账号粉丝转发；

6. 优先级五：最大化影响和实现大V和草根自发转发；

7. 优先级六：雇主品牌矩阵账号转发（其他相关的微信、微博等社交账号）；

8. 优先级七：行业非正面竞争对手、行业媒体、论坛、杂志等互推；

短视频格式的内容，对于招聘的创新，是机会，也是挑战。

第一，我们要实现员工人人都能生产，都会传播，这是一个很大的挑战。

生产能力是一种很重要的能力，就像我一开始为什么先推荐不同格式的内容，怎么去生产和转化的工具，就是期望人人都能生产。

如果员工会生产不同格式的内容，后面才是意愿的问题。但归根结底，还是能力的问题，员工不知道怎么弄这些东西。

比如我发现大家特别传统，发一个职位发到微信群，大部分人都是这么干的，介绍一下这个职位，写上应聘方式，比如说加我的微信、发简历到邮箱等等，但你发过去之后就像扔垃圾，最后没人看。更要命的是，谁看了你都不知道，你只能等。万一有人应聘提交简历，你就觉得这样有用了。

但实际上这个群如果有100人，有20个人看过，仅有一个人提交简历，另外19个是谁，你知道吗？他是什么时候看的？他为什么要看？看意味着多多少少还是有点兴趣的，看了之后，为什么不提交简历呢？

所以我们要借助什么样的工具，来做好这一次传播呢？

我给大家推荐一个小工具叫重要通知，这个小工具可以帮大家监测这个群里面的某个群成员，谁看了？什么时间看的？看了比没看的人，肯定有进一步沟通的价值。

第二，目前短视频大行，这就是一个机会。

照目前趋势看，未来只会有越来越多人刷抖音玩快手；在这里，每天都有各种各样的新内容生产出来，你就可以基于地理位置、基于这个话题标签去找人。

比如说我就看张江高科这个地理位置，或者说我们竞争对手的大楼，里面谁发布过抖音，他会在那里发布，意味着他可能就是那里的人。

好内容一定会带来好用户跟好流量。我们生产好的内容，有利于帮助我们跟候选人将对话打开。能够开启对话的内容才是王道。

优秀的微信招聘内容包含哪些要素？

一般来说就是四个原则：

——简短（不要超过手机下拉三个屏幕，1000字以内，碎片化的阅读时间有限）；

——轻松（好玩，例如在职位列表里面植入一个“礼品”职位，搜索到该职位并提交联系方式的粉丝可以快递收到该“礼品”；另外就是有意思，转发无压力，视频、FLASH、GIF动态图都是图文消息的好元素）；

——利己（这个己是指粉丝自己，从标题到正文，都要吸引粉丝阅读，让粉丝觉得如果转发到个人的社交网络，是在传递价值或定义自我或经营关系或自我满足或寻求认可）；

——有传播力（同理于上面一条“利己”，当粉丝认为图文消息对自己微信朋友圈里面的好友也有价值的时候，自发的传播力就形成了）。

总而言之，在未来，新颖有趣的招聘内容是最好的JD，同时也会引发许多转发和关注，能极大地帮助企业吸引更多优秀的候选人。