招聘不懂胜任力，就像手指扎了刺

谈起胜任力模型，我们的第一反应通常都会觉得高大上，和自己的工作发生交集的机会很少。

实际工作中，由于系统构建胜任力模型投入大、专业要求高，模型应用还需要后续更新维护，所以很少企业愿意去构建自己的胜任力管理系统。

换了你，也不愿轻易去做这事。是吧？

那么，企业建设难是否意味着我们使用难？其实未必。

我们可以自己建立需要的岗位胜任力模型，不求多么系统科学，以实用为主。这样一来，建设和使用的难度会大大降低。

胜任力模型在招聘中主要有两个方面的应用，一是招聘要求的确定，二是招聘面试。

在招聘前期，能帮我们准确锁定招聘要求，减少简历筛选和前期沟通工作。

在招聘面试中，能帮我们有效辨别应聘人员和岗位的匹配度如何，更为准确地做出录用决定。

这里总结的方法是“一搜二听三总结”。

搜：搜其他公司相同岗位的招聘信息，对比招聘要求与岗位职责之间的关系，总结胜任力与岗位职责之间的内在联系；

听：听用人部门对这个岗位的要求，挖掘用人部门提出招聘要求背后的思考；

总结：综合外部信息和用人部门意见，建立该岗位的胜任力模型，并与用人部门达成一致。

达成一致这一环节非常关键，因为在这个过程中会发现，有时候用人部门对招聘要求的理解并不准确。

此环节也是招聘部门的专业性的重要体现。

以面试咨询助理为例，我会注重共同的价值观和具有很强的学习能力。也就是首先关注素养，其次关注能力。

可以总结为5点：

怎么快速掌握胜任力模型，应用到实际的工作中呢？

今天，为广大HR小伙伴准备了21天胜任力实战训练营——《员工胜任力模型与测评大全》，包含：素质辞典+任职资格+能力评价+图表实例+测评题库，从理论模型建立到应用案例，全部都有！

1、胜任力特征模型与素质辞典

2、胜任力特征辞典模型

3、任职资格标准模型

4、员工能力评价模型

5、员工能力评价模型