今年的互联网行业，仿佛进入了寒冬。就连势头迅猛的字节跳动，也难逃脱被“裁员”的命运。
继今年8月，字节旗下的大力教育裁员后。12月7日，字节跳动发布了一封内部邮件，宣布正式撤销人才发展中心。而这次，HR部门也未能幸免。
“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，做出以下决定：
整体撤销人才发展中心团队。
现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。
就这个决定，前期与业务、HR团队、TD的一些同事，都有过比较多讨论，现就具体情况与大家做个同步，做这个调整是因为：
一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。
关于人才发展的定位需要整体重新梳理，这方面，作为管理者我也有很大责任。
人才的成长与发展依然会是公司重要的课题，未来我们要以更务实的方式，研究如何做好这件事，要把资源聚焦在重基础、高杠杆的事情上，做事情的标准要更高。
关于我们组织过往的一些问题，我也有收到很多反馈，自己的反思和takeaway是，从组织精干的角度，我们不仅要review个体与团队的产出是否足够，也复盘和反思“职能”本身是否有价值，如何发挥价值。
有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效，要调整；有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要；
还有一些长期产出有限、但部门管理问题多的、或者员工长期有不满的，应该反思是不是职能本身的定位有问题，导致工作理不顺。
对着职能去肥增瘦，可能才更加有效，我们要避免久而久之，一些部门和团队的工作，变成“过家家”的游戏，员工很忙，部门空转，但没有实际创造很大价值，不仅浪费公司资源，也制造很多噪音，浪费其他员工时间。
HR团队有这个问题，业务团队中，也有这样的情况。对于HR团队，后续会继续精简，调整职能与部门的配置，更好地发挥人才的效能，帮助公司和业务创造价值。
对于业务侧，HR部门应该主动思考这件事情，尤其是BP，要主动观察、主动思考、主动提出来。
最后，感谢宇飞和团队过去的工作。
不管结果如何，努力的过程均值得尊重和感谢！”
来源：字节邮件通知
去肥增瘦、降本增效、开源节流，互联网公司的裁员，都是说的如此好听。那么，这背后究竟是什么造成字节裁掉这个部门，给我们HR又有什么启示？
根据上述的邮件，我们可以从中发现，字节撤销“人才发展中心”部门，最重要的无非是这三个原因：
有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效，要调整；有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要。
一些部门和团队的工作，变成“过家家”的游戏，员工很忙，部门空转，但没有实际创造很大价值，不仅浪费公司资源，也制造很多噪音，浪费其他员工时间。”
还有一些长期产出有限、但部门管理问题多的、或者员工长期有不满的，应该反思是不是职能本身的定位有问题，导致工作理不顺。
透过以上3点背后的本质，可以总结为这个部门的HR从业者产生的价值低，没有匹配公司业务和市场的变化。
特别是负责培训模块的HR，凭借HR单方面的经验，没有深入员工的需求，培训的结果自然而然就是劳民伤财。
所以，HR部门要主动适应时代变化，深入业务发展，需要不断创造价值。
之所以，部分HR会成为裁员名单上的第一名，归根结底就是HR自身的工作价值低。当业务经营不善时，不产生价值的HR就很容易被盯上。
HR平时的工作，无论是本职工作，还是兼任的行政工作，虽然能够为企业经营带来完善的后勤保障和服务保障，但归根到底，不能赚钱，也不了解公司所处的市场环境，更分析不出组织为何没能达成业绩目标，只是在做“人力资源管理”，缺少战略导向思维。
那么，哪种类型的HR才能在职场上成为香饽饽，被领导青睐呢？
一般企业最需要高价值的HR，能够基于高层的痛点需求，聚焦在人才、战略落地、目标协同等领域发挥专业价值。
不少HR的短板——缺少人力资源全局战略思维和体系搭建。现在年轻同事，张口闭口都是HRBP、OKR、OD这些“新潮”的专业词汇。对她来说，还停留在KPI、BSC、360度绩效考核这些知识中，更不用说人才盘点、三支柱这些内容了。
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