近日，先有爱奇艺被曝裁员 20%-40%，后有字节砍掉“人才发展中心”，精简HR部门。
一波未平一波又起，互联网人摇摇欲坠，没点本事还真留不下来，更遭殃的还属HR，直接被判定为附属品，一整个部门给弄走。
一到年底就要面临“离职潮”，我们真的束手无策了吗？
当然不是。作为HR，面对裁员我们始终绕不过这两条线：
一条是曲线救国，利用专业方法规避人才流失；
另一条是明哲保身，扩充业务能力，提高职位竞争力。
在不久前，张一鸣就说过：“如果你的决定是对可见的最大系统(比如社会)是有增益的，你就应该做出更好的选择。我经常见到一些小创业团队，每个人都不愿意走，其实早点解散了，对他们都好。也许你可以创造更大的价值，到时候还可以将利益重新分配。”
换句话说：没本事，公司不留人。有本事，自有留人处。
现如今公司越来越注重人才的发展，大厂如是，小厂亦如此。如何赶在下一波离职潮前完成自我蜕变，增加竞争优势，像人才盘点和基础人事管理这些技能我们必须要掌握。
01
互联网大厂裁员法则
我的高中同学晓玲，现在在某互联网大厂做HR。看到这接二连三的新闻，便找她聊了一下。
以前怎么约她都约不出来，每次不是在“招人的路上”，就是在“面试现场”。反倒年底，她却能抽出空来陪我聊天。
她跟我说：“最近刚帮领导解决了年底裁员这个大事，年终奖稳了”。
至于是怎么解决的？其实做好三步就够了。
临近年末，晓玲先是开展了“职业登记”试点项目，要求管理者在对下属进行绩效评估时，与之展开更深入的沟通，探讨如何在公司内部继续成长，算是迈出了第一步。
“比起被辞退，内部转岗更容易被接受”，她原话是这么说的。
接下来，第二步就是盘点人才，主动进行职业沟通。
提前给优化人员透露信息，并给一定的时间宽限和任务要求。“换做是我，认清现实也能走地更干脆些”。对于一部分想走的人才，加薪挽留是最直接且有用的方式，其次就是岗位存在感，让每位在岗人员都能找到自己的价值。
第三步，做好向上汇报和未来的职业规划。
以前总是忙于干活，不懂汇报，总吃哑巴亏。就算你24小时都在帮公司招人，最后招来的人不能用，照样被批、被甩锅。
转念一想，现实可不就如此：职场里的老板，从来只看结果，没人会因过程论功行赏！
作为一名HR，一定不能单打独斗埋头“盘点”，要多的与企业高层管理者、各部门负责人进行沟通，与他们讲清人才盘点的目的和你的计划，得到他们的支持与配合能够让你掌握更多的人才信息、了解更明确的岗位需求等。
02
提升竞争力=清晰的行动目标
朋友小张也是本次裁员风波的一员。
在别的同事眼里，他几乎无所不能。既会招聘和谈薪，又能熟练操作绩效表，可是又有什么用呢，轮到裁员的时候，还是躲不掉。
正是年底，小张找工作屡屡碰壁，市场已经饱满，他这个资历丢在HR人群中一抓一大把，高不成低不就，别人没理由选你。
他自己就是做招聘的，心里很清楚：只会招聘不会管理，跳槽很难。而且性价比也不高，很多公司宁愿多花点钱招个HRM回来，或者干脆招个便宜的HR专员培养一下也行。
他现在找到我们，问：该怎么改变现状呢？
方法当然有，就看你愿不愿意跟着我们一起学习了。
与其绞尽脑汁避免被裁，不如趁现在开始，努力提高竞争力，成为行业中的“顶级”专家。
正如张一鸣所说的：当庞然大物开始围剿你的时候，赶紧向前跑使劲往前跑就是最直接最有效的方法。
为什么大佬总是快人一步？细心观察不难发现，这些优秀的人身上都有一个清晰的行动目标和工作计划。
一旦有了明确的目标和计划，你就会清楚地知道自己哪些知识需要掌握，哪些技能需要提升，哪些经验需要积累，哪些方面需要向牛人学习，就会进步得更快一些。
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