最近，一个憨憨滴朋友问了联盟君一个问题，快到年底了，真的好多拿了年终奖之后就离职的员工，怎么办？老板已经批头痛骂了好几次了，千叮咛万嘱咐一定要做好工作，最后还是搞砸了！
联盟君眉头一皱，发现事情并不简简单！连续追问之下发现，他的公司有这些情况：
因为公司效益问题，年终先进行了一波“裁员”
因为疫情反复，所以老板决定取消年会等聚餐活动，只发放年终奖
老板亲自定下了年终奖金发放等
偏偏，最让这位朋友头疼的问题还是发生了，他碰上了部门管理层带着员工一起离职的情况！
事情是这样的，公司早就在年前决定好发放各岗位部门的年终奖事宜了，但发完工资后，有个部门一个管理层人员，自己带头制定了新一年的小组以及部门的绩效计划，然后拿了年终奖就跑路了...
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后来从离职员工那里打听才知道，员工觉得“工资被压缩、福利待遇根本没有给到位...”
的确，很多时候，企业为了留住员工，一般会根据自己的情况进行发放时间的调整，年前或者年后都有可能。所以，从时间规划的这个角度讲，年终奖另一个存在的意义就是，借由这个奖励牵住员工的心！避免员工中途离职造成各种麻烦！
但怕就怕在，很多HR也没有意识到这一点，作为有“留人”职责的HR，这种关键时刻恰恰也是考验HR功底的最好时候！
因为公司效益问题，年终先进行了一波“裁员”，他无可奈何下仅做了员工安抚....
因为疫情反复，所以老板决定取消年会等聚餐活动，只发放年终奖，他仅发了通知...
老板亲自定下了年终奖金发放等...除了薪酬发放方案提了些建议，没有做任何风险防控计划...
当公司给出决策时，他做了一个彻头彻尾的执行层。没有离职分析，也没有做好风险防控，显然，他并没有有效合理规划好“年终奖”，员工和公司说再见的时候，当真让他猝不及防。
一个年终奖，倒是测出了一个HR的真实水平，因为你看，职场从来不讲感情的认定，而讲责任的分配，作为一名职场螺丝钉，一个连接各方协调工作的“枢纽站”，一面是公司，一面是员工，各方需求都要协调统一，HR没点真材实料，关键时刻就是不行！
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不妨思考一个问题：从毕业到现在，你工作几年了？你身上所具备的能力是否与你岗位相匹配？
①你是否架构了年纪对应的知识结构？
一个最基础的HR，最应该想的就是“怎么做的更好、步骤是什么” ，想的是“表格画的好不好看、公式算的对不算。
②从业HR的小伙伴们都清楚的一件事，最终发展方向是：执行层（HR专员）→半决策层（HRM）→决策层（HRD），这样的一条路径。
①执行层-HR专员
（人力资源执行层知识结构）
企业想要的HRD长什么样？
年薪50万+的HRD岗，要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力。就是说要要懂业务、懂战略、懂管理，总言之就是“老板型HR”。
做中高层的管理岗位，不说全模块专业知识，全局思维和体系建设方面的能力可能都还不够。
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