我一个朋友的妹妹晓慧，非人力科班出身，在一家一百来号人的企业勤勤恳恳做了5年，终于如愿做上了人力主管。
可天有不测风云，由于公司长期几个月业务持续负增长，她的公司因资金链出了状况，面临严重的经营危机。
公司只能实施清算成本，开源节流方案，不得已启动了裁员计划。
按照老板给的说法：“公司要节约成本，断臂求生。只能先从事务性工作员工下手，总不能先开了给公司赚钱的销售或者能够给公司业务提供支持的人员？”
晓慧虽很想证明自己能力不错，但还是选择一言未发。因为她自知的辩解，丝毫经不起推敲：
说自己能为公司业务人员提供支持，但一旦问到能提供什么支持？却无法举例说明……
例如：
做招聘时候，只能收收简历、约人面试。没有深入销售团队，了解业务部门需要的人才画像；
做培训的时候，也就是照本宣科地讲讲员工手册，没能做好业务团队胜任力的培训。
01
HR应该如何破局？
朋友跟我说完他妹妹的情况后，询问这种情况应该如何破局？HR怎样才能运用人力资源手段，为公司业务提供支持，夯实自身的职场竞争力?
为此，小编去求助了500强HRD，给予一些建议。
她分享到，很多HR从业者之所以做了很多年仍然逃脱不了被优化的宿命，最主要的问题是思维陈旧，与公司脱节，只做事务性工作，没有跟上公司业务转型的需求。
如果想深入公司业务，可以往HRBP学习发展。
作为人力资源三支柱之一，HRBP是近几年讨论的热点。
相对于其他HR来说，HRBP更了解公司业务的运作体系和机制，能更快的解决问题，提升效率。因此，HRBP在市场上也具有很强的竞争力。
想要走这条路可以从下面这几步开始：
关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程；
结合人力资源专业知识，给出业务发展的人才预期；
同业务部门紧密沟通，参与业务讨论，掌握市场信息；
进驻业务部门，甚至参与项目组工作，担任业务角色。
有了这样的机会和经历，HR会更懂管理、更懂人性。
02
转型HRBP需要什么条件？
可从传统HR转型为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。
大部分转型HR面临的首要问题是：
没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
由此，就注定了这是一条艰难的路，因为需要补的课实在太多了。
我们也知道，HRBP的这些能力不是一朝一夕就能完全掌握的。对于想要转型做BP或者在BP道路上进阶的HR来说，最好的方式就是从行业大咖身上吸取经验。
为此，三茅上架了人社部教培中心——人力资源业务合作伙伴（HRBP）精品课程。
87节课时核心内容
人社部教培雄厚师资
助你成功转型HRBP
备注：HRBP
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凡参加培训并经考核合格者，由人力资源和社会保障部教育培训中心颁发证书，证书可在人力资源和社会保障部教育培训网查询。
HRBP证书对于HR来说是性价比超高的证书了，越早拿到，证书对于职业发展的影响越大。
为什么推荐这门课？
1）内容系统全面，大量实战案例，听得懂，学得会
87节课时，详细串讲了HRBP角色定位，走进到进阶等系统学习，从工作场景到实操落地、从能力模型到转型策略等全面的内容。
2）人社部教培师资，拥有雄厚的师资和教学经验
由人力资源行业的大牛亲自授课，不论是师资还是课程都有绝对的保障。
此次推出的HRBP考证课程，也是进行了大量的课前调研，为学员们带来更好的学习体验和干货满满的课程内容。
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3）大量实操案例，沉浸式学习
课上，老师都是结合自身的工作经历以及实际案例来讲解的，帮助找到工作的场景感，更容易理解。
全案例沉浸式学习，教会大家举一反三，HRBP全指导实战。
第一章节-角色定位-HRBP的角色定位
第三章节-HRBP中级进阶-人才梯队建设
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