每当说到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。
为啥呢？
除了大部分在岗位上恪尽职守的员工外，现实生活中也有小部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些公司也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。
“三期女职工”的管理问题，也经常让初入HR行业的小白们应接不暇，疲惫不堪。
而HR如果处理不好这类员工的问题，将会给企业带来巨大的负面影响。
01
不知道大家还记不记得，2月份的时候好大夫在线被曝辞退一名哺乳期员工的新闻。
当事哺乳期员工称，发烧请假领导不批，多次在公司群里反馈后，被群主踢出群聊，最后企业微信查无此人。
对此，好大夫在线官微作出回应，称该消息不实，该员工法定哺乳期已结束。2020年该员工在怀孕期间，以身体不适等原因请假超过6个月。
此外，因未完成请假手续擅自离岗等原因，2021年该员工构成2次旷工。基于此，好大夫在线要求该员工在2022年1月19日后请病假要到公司指定医院开具病假条。
这个新闻之所以能够发酵引起关注，是因为女职工处于哺乳期，属于特殊保护人群，毕竟又有多部法律规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。
那么，于“孕期、产期、哺乳期”的，就是万能的保护伞吗？
当然不是。“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。
实际上对处于“三期”内的女职工，《劳动合同法》第四十二条严格限制用人单位适用非过失性解除或经济性裁员，但并未限制用人单位适用过错性解除。
依据《劳动合同法》第三十九条相关规定，处于“三期”的女职工有如下情形之一，用人单位仍然有权依法解除：
1、在试用期被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
这六种情形都是劳动者本身存在重大过错，因此，即使《劳动合同法》中第四十二条对于孕期、产期、哺乳期妇女规定了特殊保护，但保护的范围并不及于该法的第三十九条。
也就是说，三期员工如若出现了法律规定的这六种情形之一，作为用人单位的一方有权与劳动者解除劳动合同，并不违反法律的规定。
这也侧面说明了，有时候，有些看上去很简单的一个法条，现实里也总会有很多的坑。
02
说实话，我们经常能听到说某某HR是绩效专家、某某HR是薪酬专家或者培训专家，但几乎没听说过某某HR是劳动法专家。
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实际上，踩坑对于HR根本是无法避免的，但是我们可以避免不踩同一个坑。
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