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25岁被劝退：多少年轻HR，被这3个陷阱耽误

三茅HR研习社

2022-07-12

导读：拥有学习力的HR，进步有多快？

你有没有这样的经历，刚入行的时候往往充满工作的热情，但是无论怎么努力，最后都没能获得相对应的价值成长，反而，还惨遭劝退。我的朋友小舞就是这样！

工作努力，勤奋王者，但在关键时期，还是被领导劝退了，她非常沮丧的给我出了一个选择题：

一个是工作有热情，也非常肯吃苦的HR，领导交代的每一件事情都尽心尽力，就拿给员工定期发放调研表来说，即使繁琐重复，也非常恪守原则的一遍遍完成...

一个总能从重复且繁琐的工作中抽身出来；公司增设的新岗位需要制定岗位评估，可以出好几种评估方法...

最后她问我，有热情肯吃苦的HR真的比不上高效工作的HR吗？

很明显，小舞属于前面工作非常热情的HR，不仅仅是小舞，很多工作3年后的HR都会有疑问，为什么觉得入行入门都不难，但努力工作就是没有成就感，一提到升职加薪，就挺难的呢？

努力工作就能感动领导？

对于HR来说，要思考工作的价值感和成就感，其实也要思考，努力工作和工龄增长后获得的价值经验，真的是靠那种重复性极高的事务型工作内容获得的吗？

答案一定是否定的。拿着这样职场履历的HR，即使努力工作6年，年近30又如何？拿出去，也只能应聘个专员。但这个年龄的专员，已经毫无竞争力，而且她自己也不甘心。

很多HR都跟小舞一样，以为努力工作就有结果，或者和多数HR一样，以为熬过几年，经验自然而然就有了，更好的机会就会来。虽然工作了3-6年，其实你拥有的只有1年履历。这样，如何同他人竞争？

①不要挥霍“时间成本”

先充电提高自己，再去换工作。否则你还会重蹈覆辙，因为没有哪个老板愿意把一个具有挑战的内容，交给一个没有准备的人。

不要以忙，没有时间作为借口。要知道，越到后面，机会就越少了。

②远离低水平的工作方式

要敢于接受新的挑战。事务型工作内容，谁都会接触，但这个不能是工作的核心内容。要能创造价值，为企业的人力投资带来价值。

曾经采访一个大厂HRD，她总结自己曾经的职场经历就感叹过，也许改变，就发生在你顿悟的那一刻。

比如你突然发现眼前的表格没那么繁琐了；开始忙中有序了，关键的数据分析、逻辑能力也赶上了；业务流程和组织架构的链接总算理清楚了；还能看懂公司经营，跟得上老板的思维了......

有价值，高阶的HR如何修炼？

事实上，无论你处于哪一阶段，HRD都是最终的目的地。任何起点、任何阶段出发都不晚，重要的是怎么出发，怎么规划，怎么一步一个脚印。

HR境界提升的过程，也是职业身价突飞猛进的过程，高阶HR的价值也是和薪资成正比的。

假如你想做月薪过万的主管，你最起码需要精通招聘或薪酬一到两个模块，能够分配好自己与下属的工作，能用系统的眼光看问题。

做年薪30万的的经理，对于企业战略、绩效管理落地、薪酬设计变革、人力成本优化等，都是必须过关的硬实力。

做年薪50万的总监，最起码要具备人才梯队建设、胜任力模型、管理者领导力、组织诊断优化等能力，更要懂业务、懂战略、懂管理，总言之就是“老板型HR”。

如果，你同时还能掌握人力数据分析能力，那就简直为职场上的自己锦上添花了。

数据分析对高阶HR很重要。

比如说做人员流动率分析时，大公司的HR不止会统计离职原因（个人发展、家庭情况、薪酬待遇等维度），还会根据这些信息形成自己的数据方法诊断。

想成为HRD，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：

①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可；

②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；

③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。

在什么阶段就做什么事，如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐参加三茅的“九段HR胜任力自测表”。帮助HR职场能力体系测评，突破职场瓶颈。

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图片：某学员制定的学习规划

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