@小小鱼：永远是第一个来公司，最后一个离开公司的，努力工作，却始终得不到老板的肯定，心酸…
@明明：我985毕业后就开始在这家公司工作，已经7年了。前段时间参与竞选新主管，最后晋升的同事却是普通一本毕业，工作也才4年时间…我哪里比他差？
老班接触了不下1000名HR，发现80%已经工作5年以上的HR，从事的还是普通机械性的工作:
有多少HR，从毕业到35岁，在“被动成长”——被事情带着、被上级逼着、被deadline拖着往前走。到后来发现，同为HR，居然薪资开始有了那么大的差距？
有人说那是因为职级和权限不同，所以差距才会存在。大家说的都没错，但有个特别残酷的职场真相是：
是级别和薪酬不会随年龄自然增长，即便两个HR同时工作5-10年，也仍然会有n倍的落差。除了不同的职位、经验以外，靠的是实打实的能力。
也许经验和阅历都需要时间的累积，但专业技能必须通过学习来提升！
成为HR高手是每位HR人的梦想，我们距此要求还有多远的距离呢？HR从业者有如下四个成长阶段，同行们可以对号入座，测测自己属于哪个段位，然后找准自己的方向，朝着顶级高手大力迈进：
HR入门首先要确定，“是不是适合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其实不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初级阶段）、需要守住清贫（暂时的）…
当然，做HR还需要一大堆的胜任能力要求，做招聘的要具备“伯乐”的品质，做培训的要有“师者”风范，做绩效的要有宏观思考能力，做薪酬的要对数字非常敏感等等。
入道就是“上道”了，看到一大堆人力资源概念不再犯愁，不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事。
在某一模块上有了进一步的认识，通过培训、学习、在公司实践等等，也知道了流程、知道了标准，试用了一大堆的HR工具，感觉要做的事情特别多，每天非常忙，但还是在事务性工作上转悠。
在某一模块上仔细钻研，在公司中全力推进，开始用一种系统的眼光思考问题，能够搞定至少一个模块的所有工作，同时也对其他模块有了一定的了解，不再担心找不到工作，但全模块思维和认识还不够，还无法担当几个核心模块的工作职责。
④全局高手
这是最苦的一段，所以达到这个阶段的人数相比第3阶段要少很多，这个阶段需要扎到一个大一点的公司去实践，去全模块实践，同时要对公司的业务模式、管理的本质进行深入思考，要把之前的人力资源模块部分变成体系，对每一工具的应用方法和技巧都了如指掌。
做一位合格HR不容易，做一位优秀HR更不容易。不是你把自己负责的模块内容掌握清楚，就能做好工作。HR各个模块之间都是关联互通的，只有全模块了解，核心模块熟练掌握才能成为优秀HR。
无论你是负责哪个模块的HR，HRD都是最终的目的地。
而要想成为HRD，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升：
①执行层，典型事务性HR，掌握基本的协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化等数据分析，需要深入掌握的硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。
在什么阶段就做什么事，如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐参加三茅的“九段HR胜任力自测表”。帮助HR职场能力体系测评，突破职场瓶颈。
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1. 单模块搬运工，不知如何提高其他模块专业能力。
2. 各模块基础流程都有接触过，但做的不够深入，不够系统。
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HR的工作很多时候是事务性的“打杂”，如果你在汇报时还只是干巴巴的描绘自己本月招了多少人、处理了多少入离职、算了多少人的工资...这样的工作产出是非常有限以及表面化。
很难让老板感觉你有什么产出价值，那在老板眼里你就随时可以被替代的普通HR罢了。
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