一年的时间已经过半，2022年，并没有对职场人多好，而大环境还“内卷”的厉害，众多职场人表示真的竞争太激烈了，这其中，没啥“技术”含量的中小公司HR尤其感受很深。
前段时间在后台，收到很多HR发来的留言，都是在感叹前路迷茫，环境那么卷，看看周围的人要么技术过硬不怕换工作，要么本身不可或缺不愁被替换，自己一没有技术，二也没有核心竞争力跟人家拼，要是离开公司，不知道要怎么办才好？
我认识一个HR小美就是这样，在一家40多人的小公司做了5年，目前仍然是HR专员，她尤其担心下半年找工作的情况，样样都做过，但样样拿不出手，要面对跳槽离职，她诚惶诚恐。
“我一直待在小公司，每个模块会的都不深入，今年真心希望跳槽到大一点的发展快一些的公司去，我该怎么才能更快突破呢？”
因为她发现今年公司发展并不稳定，整体公司氛围也很低落，想到公司目前情况和自身状况。所以她来问我，要怎么办才能更好跳槽成功？
我问她，非得要短期突破的话，觉得人力资源哪个模块最有前途？
小美几乎毫不犹豫地回答：“薪酬绩效吧，感觉即使是我现在待着的小公司，老板也会问到...”
我接着问她，那何不考虑从这个模块入手呢？
小美：“想过的，可是太难了，实在不知道从何下手！”
不知道如何进行薪酬绩效设计
这4点底层逻辑要清晰
相信大部分HR都有这样的感觉，今年哪家公司都不好过，已经没有钱来养闲人。关键时刻，如果你连最核心竞争力的模块都做不好，没有价值产出，无论是在现有公司，还是跳槽面试，都有可能随时被淘汰。
因为今时不同往日，大部分发展上升快速的公司，如果你仔细观察过他们对人力资源部门的要求，就会发现，他们已经不在局限于要HR只专注六大模块，而对他们的专业模块等各方面综合技能怀有很深的期待！
显然，小美深刻认识到了这一点，但面对薪酬绩效，却束手无策。尤其是，薪酬绩效作为人力资源管理的核心模块，HR如果没有薪酬绩效设计的能力，反而一直把自己定位于只需执行的专员，那还怎么跟别人竞争呢？
相反，如果精通薪酬绩效，则是各大公司高薪竞聘的对象！
我告诉小美，空套模板，狂撸网上方案，或者直接照搬别人的案例落地，这些放在薪酬绩效上，最后都容易“落地成盒”，基本不能形成体系。
当HR搭建了有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，就能够帮助老板节省没必要的薪酬支出成本。这对于HR来说难吗？
浮动部分怎么挂接考核管理？考核周期是什么？这是一个层面。
单向奖金如何设置、职能部门是否有创新奖励、是否有优秀员工奖励、研发部门是否有项目奖金，这是第二个层面。
只有系统学习薪酬绩效管理
方能系统输出可行落地方案
而针对小美的情况，最好最好的方法就是跟着大咖进行系统学习，有系统的输入，才会有体系的输出。
比如我们有个学员，丽娜就是从专员晋升到HRM，比原来薪资涨了三倍。她的学习成长路径是这样的：在三茅专业导师课程里，有这样一张“职业成长路径图”。在这张图里，将常见的职业成长路径大致分为：系统学习、阐述、模拟、摸索运用、总结和成长。
而所谓的“五部循环图”，多见于工作多年的HR，碰到“瓶颈期”之后的“突破期”。“不成体系”“无系统学习”，这是当下HR学薪酬绩效会碰到的难题，事实证明，找对方法系统进阶，远比努力更重要！
这张图对HR来说，是可以有效找到工作方法的，在后来的学习过程中，在工作中进行了实验和实践，慢慢也形成了优势能力，在公司中的不可替代性变得越高，渐渐形成了个人风格。
在学习提升的过程中，只有真正做到学习至成长都有正向循环的HR，才能获得强有力的效果和提升，所以在这里强烈推荐你学习这门课程：由亚太人才资本研究会颁证，历时1年重磅打造的《人力资源绩效&薪酬管理师（双证）》证书班。
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