01
HR如何找到自身价值？
都说职场如战场，人事部的晓丽算是体会到了一次战场“硝烟”。
原来，晓丽所在的部门是人力资源部，总共有6个人事岗位人员，有一次，因为招聘问题，被事业部门负责人直接“投诉”了！
“每次招聘，你们HR就给我们一张表格，让我们填写JD发出去，简历筛选也是用人部门做？那你们负责什么？你们到底有什么价值？”
负责招聘的同事满脸委屈，但紧接着，培训那边也收到新员工的投诉，觉得培训安排不合理，这件事，还惊动了上面的管理层亲自处理...
虽然这次发生的状况都没落到晓丽头上，但也着实让晓丽捏了一把汗，因为通过这次，她发现了自己工作上也或多或少有这些问题。
突然意识到，工作4年，自己也仅仅是在用一年的经验重复劳动而已。对人力资源六大模块的理解也很片面，没有深入了解，更没实操过。
更不知道做什么能提升，也没有发挥的机会，只是为了工作而工作。除了挂着主管的头衔、干着专员的事，操着卖白粉的心。
和工作一年的人差距在哪？
除了老一点，生活压力大一点，家庭琐事多一点，竟找不出闪光点。
02
HR需要拥抱变化，做出改变
不过，最让晓丽有这种感慨的，还是自己的一个职场前辈，晓丽的前辈35岁了，在这行干了10年，跳槽13次，但是前几天联系的时候，仍然说不敢随意变动工作，在主管岗位待了6年，几乎磨光了她所有的自信，她跟晓丽说，有考虑转行的打算
“不考虑晋升吗？”
“晋升难啊，原本以为资龄到了，自然而然能升上去，可是放眼望去，新人能力并不弱，实在是没觉得自己有什么竞争力，也不太清楚问题出在哪里...”
最后，大家都在叹息。结合晓丽公司的事情，她突然发现，比起那些每天忙碌的事务，在这条长远的职场发展道路上，更应该关注的却是只会六大模块，哪怕执行力超强，也没有竞争力了。
职场混的好不好，关键在于你的价值高不高。无论如何，人资总监都是大家争相进阶的对象，以及很多HR将总监做作为职场天花板。
当完成最后一步，思维方式、战略视角、数据分析无疑会更升一阶。但很可惜的是，绝大多数HR，并没有这方面的认知。
所以建议HR们，可以对照这份最新的“九段HR胜任力自测表”，判断自己的能力在哪里，该往哪方面提升，从而避免职场失意。
比如很多刚升任主管，在主管层停留不前的HR，就是通过这份自测表，发现自己胜任力九段测评总分为二段，连主管入门水平都没达到。
但同时也开始认真看自己各模块的指标分数，通过这份评测表几乎一针见血指出你所在阶段没看到的问题。
比如有HR就根据专业老师点评指出，在跳槽前，有机会一定要摸索一些项目，如果提升老板对人力资源的期待值。
另外，若是想在跳槽（晋升）上有更快的结果，重新应聘经理/总监，是一定会全都要求对人力资源六大模块有全盘的管理经验；
同时也要能聊战略、谈业务，从而推动组织变革发展的人。（同款九段HR胜任力自测表，文末可以免费测评）。
而HRD一直是HR职场奋斗的终极高地，所以在在测评结束后，几乎很快和老师确定了职业诊断及学习计划：《HR人力资源实战专家》+《人力资源高级分析师》课程！
在学习过程中，比较薄弱的环节比如组织管理、业务思维都有详细的学习内容，这些都是在上学和工作过程中很难真正深入学习的部分，关键是通过学习发现自己掌握了HR为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。
不仅如此，无论是汇报工作还是做述职都非常重要的职业硬技能——运用数据分析做诊断，不得不说这是集工具、方法、实操、思路为一体的一个完整的硬实力技能提升课。
在学习阶段的尾声，三茅的大咖老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划，开设专场直播。这几乎就是HR职场晋升的最后一次加码。
看到这里，如果你也有一样的困惑，不妨测试一下，你目前所处的HR阶段是什么样呢？你是什么层级的HR？HR九段胜任力你又胜任几段呢？
如果你不并不太清楚，那些成功突破的HR究竟有什么过人之处？强烈推荐参加“九段HR胜任力自测表”，能帮助你快速获取职场能力体系测评，突破职场瓶颈。
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说个真实案例，之前有一位HR主管初试测评在二段（专员水平），随后通过三茅这份匹配的学习计划，再次测评时达到了五段（经理水平），各模块的分值都有明显的提升。
图片：某学员的九段能力测评
这位朋友和我们透露，经过深入的学习修炼，自己顺利跳槽到一家中小公司担任HRM一职。只投资了一门课程的成本，薪酬回报收益率却达到了25%。
并且，老师根据她的情况，结合自测表做诊断，量身定制了学习成长规划，帮助她一步步完成了学习提升及职场进阶。
图片：学员制定的学习规划
其实，有很多的HR会遭遇各种职业规划的困扰，在三茅《2022年HR生存白皮书》中就分析过：
1.超过10年的HR从业者中，居然有几乎73%的HR会卡在九段HR胜任力自测表中的三段以下；
2.但经过1-2年深入的学习修炼，薪酬回报收益率却远远超过其 HR，通常都能达到50%，甚至有的HR超过100%。
不信，你也可以测评看看：
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