上周参加了一个小型的交流分享会，会上都是业内的HR，聊得无非是工作上的心得分享。说到专业领域薪酬管理，很多HR都表示自己公司或多或少都碰到了问题，实在很棘手。
其中，有个让人印象深刻的在职薪酬绩效经理玛丽，也说了自己的故事。
原来，从HR专员到薪酬主管，现在再到总部的薪酬绩效经理，这一路摸爬滚打走来，她着实也有些坎坷；
谁能想到如今29的岁的她，已经是带领着绩效小组负责着公司上千人的薪酬绩效方案制定和人力成本核算的绩效经理了，但曾几何时，她也是被薪酬绩效搞得焦头烂额，甚至一度想过放弃。
玛丽跟我们分享了两个故事，都是关于在任职过的公司碰到的。
第一个，是刚做HR的时候，彼时她才刚接触薪酬，还是个只在算薪阶段的HR。所任职的公司老板老板实体业出家，思想传统又保守，薪酬这一块从未想过优化，总是相信一分耕耘一分收获。
在公司的一年里，她就碰到了同一个员工6次申请加薪被拒的情况，无论是技术骨干还是销售精英都在慢慢流失。
那时候，她身为HR，其实也有意识到自己非常有责任和义务，帮助公司做更加正向合理化的薪酬规划，留住人才，因为人才是一个企业稳步发展的根基，照这样流失下去，公司也很难继续发展存活。
但那个时候的她，什么都没有做，因为对薪酬的无力感，让她什么都做不了，因为专业能力不足，她根本没有办法撼动老板，也出不了一套符合公司的薪酬体系设计。
另外一件，却是完全相反的情况。
机缘巧合之下她入职了互联网公司，公司人员规模超500，公司配备了比较有诱惑力的薪酬体系，按照道理，如果稳步推进断不会碰到高离职率、人才流失的情况。
没想到公司1个月内辞职12个人，中高层也有，流失率偏高。彼时的她还是一个“万能岗”的角色，需要负责公司招聘、员工管理和薪酬绩效的工作，老板对她下了最后通牒，必须要搞清楚人才流失的原因，当时的她感觉到前所未有的慌张和委屈。
曾经她以为，只要不默守陈规，制定合理的薪酬及正向激励，避免像上一家公司一样的问题，就可以。没想到却碰到1年3次涨薪员工还离职？薪酬绩效真的太难了！
然而非常幸运的是，玛丽本人非常善于总结和分析。她发现，要想做好薪酬绩效管理，就必须找到根本原因，主要有以下几点：
1、 认知。工作三年有余，薪酬核算工作认真负责，没有出现差错，付出了苦劳，老板也给她涨了薪资。为了不辜负公司，她经常加班。
但在老板眼中，长期加班即工作效率低下的表现，重复性的劳动，僵化的工作方式，看不到任何成长与突破；
2、态度。工作2年后，在薪酬核算等一些琐碎的事情上，应该有一套可提升的方法，但她仅满足与现状，没有全局意识；
3、执行力。当老板要求她对薪酬提出优化建议时，没有认识到这是机会，更不知寻求方法去完成新任务，却只是一味的抱怨。
然而，大多数的薪酬专员都跟玛丽一样，很容易陷入重复性劳动的怪圈，消耗了时间、付出了苦劳，却没有取得应得的回报，更没有时间和精力去完成进一步的自我提升——这是薪酬专员的大忌！
而且薪酬专员的工作并不仅仅只是薪酬核算，更应该具有对公司的整个薪酬体系进行把控和优化的能力。
现如今，在企业负担加重、用工成本增加的情况下，更要体现薪酬的“对内公平性”和“对外竞争性”。
首先，HR需要制定薪酬方案，帮助企业完善薪酬体系，通过岗位评估、岗位评价，实现员工激励。
其次，HR还要对同行业的薪资水平进行分析、对比，根据公司的战略规划、岗位性质等确定薪资在同行业的竞争性、稳定性，实现员工的满足感、荣誉感，让员工成就个人价值的同时，推动企业发展壮大。
那么有没有一种更好的方法，可以更快找到方向，提升薪酬和绩效实操能力呢？
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