“小张呀，最近这一年感觉咱们公司人工成本有些偏高，你做个方案，把咱们公司的薪酬优化一下”
疫情当下，可把中小企业的薪酬HR愁怀了，生怕老板一个想法，就得调整薪资结构，要把工资拆一部分出来做绩效，不管职能岗还是业务岗，统统走绩效。
晓丽就是，她在一个实体业公司上班，原来还算稳定，可是因为效益问题，老板也开始追着她调整薪酬模式：
由原来的固定工资+绩效+提成变成了固定工资（基础工资+岗位工资+绩效工资）+提成。
可问题是修改薪酬模式后老板却不肯同步修改绩效管理制度，导致这个方案一出，引起了很多员工的不满，工作效率也有所影响。
员工效率一降低，老板又来找她茬了，深夜给她发消息叫她想想别的的方法激励一下员工。她现在不知道咋办才好...
此时此刻，身为公司HR的你可能会想，公司历年来的人工成本不都是这样么？为什么突然要优化？多半是老板胡拍脑袋了！
多少不做薪酬，做薪酬的HR，一谈到薪酬绩效改革，一谈到老板，都要统一一句“太难了”！但身为HR的你，真的思考过，老板在乎的究竟是什么吗？
有时候老板突发奇想就叫你改革，结果你费心费力冒着秃头的危险，熬夜一个月翻书、学习、调研做出来的薪酬绩效方案，一做出来就被老板打回打回再打回...
好不容易过了老板那关，实施后，还得观察员工反馈，假如员工不满意，管理层抵触，那就是背锅侠预订，真的太难难难了...
空套模板，狂撸网上方案，或者直接照搬别人的案例落地，你会发现，这些放在薪酬绩效上，最后都容易“落地成盒”，基本不能形成体系。
说到底，老板在乎的也就是“投入产出比”，因为薪酬和绩效一直是投资回报比较高的模块。当HR搭建了有效的薪酬绩效体系，达到立竿见影的效果，就能够帮助老板节省没必要的薪酬支出成本。
所以薪酬绩效是最能体现老板所关注的各种元素！HR的最高价值也是如此，“怎么发钱”是一项学问。
可现实是，多数HR明明认识到这一点，却因为“专业性太强”“门槛太高”“太难了”等原因，有意避开薪酬绩效板块，大概这就是为什么薪酬绩效经理人的工资反而比人力资源经理工资还要高的原因吧。
比如HR想要提升这方面的能力， 这几点薪酬绩效原理你都知道吗：
在三茅专业导师课程里，有这样一张“职业成长路径图”。在这张图里，将常见的职业成长路径大致分为：系统学习、阐述、模拟、摸索运用、总结和成长。
而所谓的“五部循环图”，多见于工作多年的HR，碰到“瓶颈期”之后的“突破期”。“不成体系”“无系统学习”，这是当下HR学薪酬绩效会碰到的难题，事实证明，找对方法系统进阶，远比努力更重要！
这张图对HR来说，是可以有效找到工作方法的，在后来的学习过程中，在工作中进行了实验和实践，慢慢也形成了优势能力，在公司中的不可替代性变得越高，渐渐形成了个人风格。
在学习提升的过程中，只有真正做到学习至成长都有正向循环的HR，才能获得强有力的效果和提升，所以在这里强烈推荐你学习这门课程：由亚太人才资本研究会颁证，历时1年重磅打造的《人力资源绩效&薪酬管理师（双证）》证书班。
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