步入职场这么多年，真心感觉到职场对老员工的要求越来越高。
刚毕业的前几年，只要你会招聘，处理好员工关系相关的事务性工作，核算好薪酬福利外，再保证其它工作不出问题就能评为优秀员工。
现在大环境变了好多，就在前段时间，华为创始人任正非也表示：把活下来作为最主要纲领，边缘业务全线收缩和关闭，保证渡过未来三年的危机。
我们作为HR个体，也要居安思危。否则，等到危机真正降临到自己头上时，就无力回天了。
朋友嘉欣就是活生生的例子，年初她还是一位集团公司的HRM。哪知道现在形势瞬息万变，就因为没有做好这件人事工作，就被同事替换掉了......
嘉欣在这个公司工作了很多年，做到了HRM后，工作变得更努力。一直以为职场危机离自己挺远，没想到危机早已潜伏在身边。
其实在年中会议上，嘉欣就感觉到有点不对劲了。当时老板在会上传达下来的核心意思就是需要全员增加效能，减掉冗余的人员。
会上，老板表示公司存在新老员工工资倒挂严重，另外还有业务的员工积极性下降等等问题。也就是说，公司的薪酬体系方案需要设计得更加科学。
这让嘉欣慌了神，公司一直沿用的现成的薪酬体系制度，本身也没有实战经验。
第一想法便是去网上找薪酬制度和绩效方案，想着套方案省心省事。一开始结合公司情况，分为基层、执行层、决策层做了一份公司职等表。
接着从网上搜集到完整方案，针对业务部门做了一份薪酬绩效体系。然而，新方案实行了2个月后，业务部门的同事怨声四起，不少老员工先后离职了。
领导帮她分析了问题所在：网上套过来的方案流于形式，表格看着很完美，但缺少和业务老大沟通就推动方案。更重要的是没有匹配公司经营目标，效果很差。
科学的薪酬绩效体系能产生很大价值，最直接的作用就是为公司降人力成本增加效能。但很多HRM就算工作了很多年，也没有掌握这项关键能力。
核心原因是很多HRM，都是在公司已有的方案上面修修补补，没有独当一面的薪酬体系变革能力。
同为薪酬绩效出身的同事小叶抓住了这次机会，她凭借日常的学习和积累，掌握了薪酬体系设置的逻辑，解决了公司存在的问题。
当HR落地实施了一次有效的薪酬绩效体系，帮助公司节省成本的同时达到激励的效果。那么，无论是你的个人成长还是薪酬待遇都是非常可观的。
看完她的方案以及措施后，才深刻地明白薪酬绩效体系是需要一定门槛，而且还十分重要！
她针对新老员工倒挂问题，对策就是岗位价值评估及模型关系确定，以能力评估来定薪最为客观且准确。
首先，她确定了岗位价值评估流程先后顺序：选择和设计岗位价值评估模型，成立岗位价值评估小组，岗位价值评估，岗位价值评估数据处理及应用。
其次，再将岗位价值评估模型设计成多个维度，将对企业的影响因素从高到低到进行权重排序，目的是为了客观评判每个岗位的价值排序。
从那之后，老板发现了小叶的薪酬绩效模块的能力，加上公司未来的经营目标，需要对薪酬绩效改动挺大。公司就提拔她成为HRM，而嘉欣变相地降了一职。
这时嘉欣才醒悟过来：原来薪酬绩效只从网上套方案是行不通的，得经过系统地学习才能掌握背后的逻辑、原理、方法论。
HR具备薪酬绩效能力十分重要，但是明白这一点的时候，大多人都已经晚了。职业发展长不长久，关键在于HR的工作产出的价值高不高。
据三茅白皮书调研样本数据，在年入超过40万一栏，也能发现薪酬绩效模块价值不菲。掌握薪酬绩效能力，有助于HR往高薪、专业方向发展。
据观察，大部分进阶缓慢的HR都是被这三点耽误：长期被事务性工作占据，毫无职业规划，缺少核心竞争力。
大环境不好，很多企业都需要针对市场变化重新制定更加科学、具有激励性的薪酬绩效制度。所以，能掌握薪酬绩效变革能力的HR在未来一定会更加吃香！
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