我做了10年招聘考勤，现在才明白，决定工资上限的是这一件事！

凌晨两点，我接到了朋友海霞的电话，顺手开了个免提。

依旧是职场那些事，依旧是HR逃不开的工作。

不同的是，她在这个月，终于找到了正确的方向，结束了这段时间的焦躁和不安。

“一个HR，耗费10年才彻底摆脱了招聘考勤的杂活，属实不易”，这里把她的经验分享给你们。

01

只会做招聘的HR

工资注定有限

今年是海霞做招聘第10年，她实在受够了，嚷着要换工作。

事情原委并不复杂，无非是领导不给她涨薪，也不重视她。虽说现在是个主管，但经常就是抓考勤，做制度，开会议，离职挽留之类的琐事。

做了10年HR，似乎只有头衔发生了变化，工作内容和HR实战技能没有发生什么改变。

但凡是涉及到专业的地方，她还是无从下手，不是百度就是问前辈，而且老板不放权，做任何事情都束手束脚。

刚入行那会以为再坚持两三年就好了，多攒些经验就能获得同事和领导们的认可，可没想到一年复一年，加薪之路再三受到阻拦。

起先是经理让她别着急，有好处一定会预留，后来又说没有晋升名额，答应涨薪也是一拖再拖。

最后海霞没办法了，只好厚着脸皮去追问领导，结果收到的回复却是：

HR总监觉得她没做出过什么实际成绩，还停留在“执行层”思维，距离拿到“管理层薪资”还差点火候。

瞬间海霞就有了辞职的念头。

想当初一个人从零经验开始为公司做招聘、做培训、做员工关系，工作勤勤恳恳，勇于试错和承担责任，没功劳也有苦劳，怎么就差点火候了？

02

突破HR工资上限

往“全模块”发展

35岁要重新找工作，又谈何容易。

有了家庭的海霞，自然不会轻易离职，只能利用空余期间不断的投简历，面试，复试，前后共面试了10来家公司。

自己就是HR，认为凭借自身专业能力，应该比别人更容易找到心仪的工作。

但现实是，要么被资历尚浅的HR用看起来很低级的问题面试，还不得不回答；要么被莫名其妙的刷掉了...

总之，不是自己看不上对方公司，就是对方公司看不上自己。

最后海霞没辙了，只好消停下来，找时间认真咨询了业内一位知名的HRD朋友。

对方也直白和她说了：“如果一直做事务性工作，没有自己的核心竞争力，为什么要给你升职加薪？”

还给她仔细分析了一番现在的招聘市场需求：以深圳为例，5年工作经验就有资格应聘月薪15K的人事经理，要求是全模块的通才。

再翻看别的管理岗JD，比如总监级别的职位详情，罗列出来的关键词无外乎都是：规划人力资源战略、建立管理体系、推动组织变革...

只要是HR管理层，都离不开“专业能力、全模块知识以及管理经验”。

正好对应了我们常说的“HR升职加薪三步曲”：

一是成为专业人才，有自己过硬的技术。

二是精通全模块，且每个模块都有过实践经验的专家导师。

三是有一套厉害的管人经验，还能时刻为公司建立新的管理体系和推动变革。

 

所以到谈话的最后，这位HRD让海霞先别着急换工作，是时候系统提升一下自己的HR专业性了，最起码六大模块要精通，有了加薪砝码再跳槽也不迟。

03

HR如何找对自己的学习方向

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

如果你擅长招聘模块，可以尝试从事HRBP；如果你想往HRM发展，那么你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。

同样是非科班出身，在深圳担任HRM的娜娜，就做了一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”，来检验自己的优劣势。（同款自测表，文末限量免费测评）。

刚看到结果的时候，她表示是有些打击的，测评为三段（HR入门主管水平）。但仔细一看雷达图的综合分析，发现还是非常准确。各模块都有详细的分数值，自己的强弱模块一目了然。

HR九段胜任力模型测评

百万HR样本数据库，精准定位你的段位

添加好友，备注：九段

本测评限今日前30份限量免费

根据诊断结果来看，弱项主要集中在组织发展、业务思维等方面。老师很快为我做了职业诊断及学习计划：《人力资源职业经理人》+《人力资源高级数据分析师》学习计划！

在学习课程中，比较薄弱的环节比如组织管理、业务思维都有详细的学习内容，关键是我掌握了HR为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。

不仅如此，历来对数据头疼的我，也轻松学会了运用数据分析做诊断，不得不说这是集工具、方法、实操、思路为一体的硬实力技能提升课。

在学习阶段的尾声，三茅的大咖老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划，开设专场直播。

同时，老师建议我开始开始用领英、猎聘等招聘平台去了解HRD的岗位要求，结交一些猎头，为之后的面试做铺垫。

并且再三嘱咐我，老板都喜欢懂战略、懂业务等特质的HRD，能够运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值！

我就是根据九段测评出来的综合建议，加上运用直播课学到的面试技巧，搞定面试官，成功入职一家规模不小的公司做HRD，年薪40万！

注意：完成测评后，会生成具有可行性的进阶建议

坦白来说，过了面试就是一个更崭新的开端。如果不是因为学习，可能还没有在未来有机会施展什么拳脚就已经被淘汰，因为跳槽面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，还有什么拳脚可以施展呢？

借此，我想和大家分享顺利跳槽的经验，最好现阶段要做的事情：

第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么、做一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”（文末扫码免费测评），找长板策划跳槽。

第二步，在沉淀几个月过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。

第三步，精准跳槽，而不是海投简历，有目标有计划地进行事业铺垫。

无论你是执行层、还是参与决策层，而要想成为HRM/HRD决策层，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升。

你是不是烦恼，明明挂着主管却做着执行层的HR吗？挂着HRM的title，却没能创造人力价值。在此之前，你是否清楚自己的HR阶段是什么样？HR九段胜任力你又胜任几段呢？

图片：九段胜任力理想状态对照表

如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐你今日免费扫码参加三茅的“九段HR胜任力自测表”。帮助HR职场能力体系测评，突破职场瓶颈。

定位HR的胜任力段位

多个数据图表，检测HR的强弱项

添加好友，备注：自测

本测评限今日前30份限量免费

说个真实案例，之前有一位HR主管初试测评在二段（专员水平），随后通过我们匹配的学习计划，再次测评时达到了五段（经理水平），各模块的分值都有明显的提升。

这位朋友和我们透露，经过深入的学习修炼，自己顺利跳槽到一家中小公司担任HRM一职。只投资了一门课程的成本，薪酬回报收益率却达到了25%。

并且，老师根据她的情况，结合自测表做诊断，量身定制了学习成长规划，帮助她一步步完成了学习提升及职场进阶。

图片：学员制定的学习规划

其实，有很多的HR会遭遇各种职业规划的困扰，在三茅《2022年HR生存白皮书》中就分析过：

1.超过10年的HR从业者中，居然有几乎73%的HR会卡在九段HR胜任力自测表中的三段（主管水平）以下；

2.但经过1-2年深入的学习修炼，薪酬回报收益率却远远超过其 HR，通常都能达到50%，甚至有的HR超过一倍以上。

不信，你也可以测评看看：

HR九段胜任力模型测评

百万HR样本数据库，精准定位你的段位

添加好友，备注：测评

本测评限今日前30份限量免费