为什么就算不换工作，你也要多出去面试？

01

薪酬设计体系不给力

员工工作没动力

最近跟一些做薪酬绩效的HR交流，有位HR聊起自己最受打击的一次面试。

“面了家小而美的快速发展型公司，薪酬给的也高，最重要对人力资源有期待。大概回顾这场面试经历：

上来先是问了薪资核算等基础知识，算考勤、做工资、测成本等等，这部分我还算准备的充分。第二部分开始复杂了，问的也很细致：

1、你在过去的五年，曾经遭遇过哪些与薪酬优化、绩效变革有关的问题，你是如何诊断及解决的？问题的类型是什么？ 

2、我们公司现在对绩效管理及薪酬管理有较高要求的原因是我司处于快速发展阶段，需要围绕人才发展及市场扩张调整薪酬激励体系与绩效体系。如果你应聘成功，你会如开展工作？

我直接懵了，因为我平时接触到的薪酬工作，就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，最多收集绩效考核分，核心绩效...才发现面试官这些问题我似乎听过，却无法具体阐述，更别提什么项目经历了。”

面试结果可想而知，没有下文。面完后她跟我说，就算不换工作，也要多出去面试，不然都不知道自己差距在哪。如果连自己的专业都做不好，没有价值产出，等到最后的结果，就只能是被淘汰。

众所周知，薪酬绩效模块是人力资源中相对来说高薪的岗位，同时难度也较大，也是老板最看重的一个岗位。

但可惜的是，尽管薪酬绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有掌握这项关键能力，仍然有许多HR只是停留在薪酬计算、发工资中。

这样导致的直接结果就是，在机会来临的时候却被踢出局。

这种情况，相信做绩效的HR或多或少经历过。有的HR有学历优势，大厂工作经理，不愁面试机会，但也存在部分绩效专员（主管、经理），连通过面试都难。

比如随便拿两个常见的绩效面试问题，你能答上来吗：

1、你在过去的工作经验中，如何帮助企业“省钱”？又如何帮助员工“赚钱”？

2、如果你应聘成功，你会如开展绩效工作？绩效将如何落地？

如果只停留在做简单的绩效打分等基础阶段，没有项目经历，就很容易被专业的问题给问住。

原因就是很多公司有现成的绩效体系，HR只是负责日常绩效的维护。

造成的现实情况就是，尽管绩效很重要，很多HR就算工作了很多年，也没有完整的项目经历。当外面有更好的机会时，只能懊恼没有掌握这项能力。

02

一小时教你绩效不求人

为此，我们也采访了一些HR，他们更是直言：

之所以会接触绩效，还是因为发展路径和高薪酬，不过学的知识还是太浅，哪怕去大厂历练了一段时间，还是没摸清绩效的底层逻辑，还是只能套用表格…

即便是这样简单的工作，也做的很认真，每个月到发工资的时候总是主动加班一周，仔细核对，从不出错。

为什么非是绩效模块呢？其中一条回答是这样的：

“HR的职业上升渠道原本就窄，要想最快获得晋升， 唯有去管理岗位，绩效就是最好的途径之一！”

所以我很赞同各位HR继续往绩效深耕，对于一直在传统六大模块的HR来说，绩效模块确实是回报率最高的模块。

不过呢，对于企业HR来说，一次次的绩效改革、做不完的表格、落不完的考核、永远在建设中的体系……绩效到底要怎么做？到底什么样的绩效才叫“落地？

为了帮助更多绩效人少走弯路，尽快学会实用的绩效设计（KPI指标设计）、尽早创造更高价值的目标。

我们联合国家一级企业培训师“梁若冰”，开展了为期3天的训练营，将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律。

（梁若冰讲师，国家一级培训师，10年企业人才管理实战经验，中国人民大学硕士国家二级心理咨询师，曾任阿里汽车研究院人力培训总监、58到家海外业务负责人、智联招聘内训业务负责人）

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为此，针对“设计方案不过关”以及“绩效无法落地”两大难，我们调研了上千用户的需求，将本次“绩效设计公式”训练营带给大家。

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