“收拾一下，该跳槽了。”

“收拾一下，该跳槽了。”这句话琪子在我耳边念叨了第N次。

HR梁琪，为人聪慧，却始终适应不了新领导的行事风格。

在去年，梁琪公司空降了一个HRD，整天嘴边都挂着业务和OKR考核，呼吁人事部成员要向大厂看齐，很是“内卷做派”。

新官上任三把火，在实施改革第一个月后，领导见拉拢琪子不成，所以想方设法赶她走。

先是让她对接业务线，接触不擅长的事。后来是给琪子定考核指标，没完成扣绩效工资。

捞不着钱还要卖命，一来二去，琪子想辞职了。

01

这类HR，不建议跳槽

其实梁琪也拿不定主意，想跳槽但不知道要不要跳槽，于是去求助了带她入门的前辈，shally姐。

shally今年才31岁，从梁琪公司跳出去后，工资整整翻了两倍。不久前，还当上了经理。

为了解决琪子的困扰，shally前辈特地抽空出来和她吃了个饭。

而开解她的第一句话就是：身为HR，叫你跳槽的人会有，但肯定不是现在。

试问一句：“如果市场价不及现在，就算给你几万块揣兜里，你敢跳槽吗？”

梁琪也深知这个理，自己当HR好几年了，还是不上不下的职位，就算跳槽也不会比现在更好。

虽然她沟通能力不错，但很多硬实力她都没掌握。之前有经理给她兜底，事情搞砸了也有退路。

可上级也有上级，永远处在执行层的HR没有退路，只能被安排。

留下吧，既不敢谈涨薪，也抓不住晋升机会。想跳槽，又没有拿得出手的工作履历和实操方案。这是很多执行层HR的写照。

这个状态下的HR，想跳槽可以，但是要慎重。

02

可以跳槽的两种选择

不止是梁琪，包括其他很多执行层HR，特征都很明显：可以熟练运作人力资源各模块流程工作，较强重复性，但对公司业务决策无影响作用。

这是很多刚入门，包括工作好几年的HR都在做的事情。

除了“收拾一下跳槽”外，还有两条更靠谱的路可以走：

第一条路，趁早摆脱重复性的工作，努力钻研擅长的模块，往专业型人才发展。

第二条路，涉猎全模块，往管理层发展。

很多HR，在摆脱重复性工作，接触到核心业务的两三年后，基本就能顺利从基层跨越到主管，工资涨幅在25%-35%。

俗称普通职称管理层：具备设计、落地人力资源各模块基本流程硬实力，对公司业务可提供部分项目型解决方案；

这个时候，你想跳槽就有主动选择权，可以和老板谈到理想的工资。

如果想继续上阶，那就要涉及到统筹战略以及高层管理。

俗称战略管理决策层，能够全面统筹公司的人力资源战略，为公司重大决策提供支持，建设高层管理团队，及时解决管理过程中的重大人力资源问题。

这个时候，老板不会轻易放人，有了完全的底气，想跳槽就是你一句话的事。

所以说，跳槽也是有技巧的。在还没底气跳槽时，就先系统学习，沉淀自己，再有目标有计划地进行事业铺垫。

03

HR，如何找对自己的学习方向

今时不同往日，我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。

如果你擅长招聘模块，可以尝试从事HRBP；如果你想往HRM发展，那么你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。

同样是非科班出身，在深圳担任HRM的娜娜，就做了一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”，来检验自己的优劣势。（同款自测表，文末限量免费测评）。

刚看到结果的时候，她表示是有些打击的，测评为三段（HR入门主管水平）。但仔细一看雷达图的综合分析，发现还是非常准确。各模块都有详细的分数值，自己的强弱模块一目了然。

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根据诊断结果来看，弱项主要集中在组织发展、业务思维等方面。老师很快为我做了职业诊断及学习计划：《人力资源职业经理人》+《人力资源高级数据分析师》学习计划！

在学习课程中，比较薄弱的环节比如组织管理、业务思维都有详细的学习内容，关键是我掌握了HR为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。

不仅如此，历来对数据头疼的我，也轻松学会了运用数据分析做诊断，不得不说这是集工具、方法、实操、思路为一体的硬实力技能提升课。

在学习阶段的尾声，三茅的大咖老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划，开设专场直播。

同时，老师建议我开始开始用领英、猎聘等招聘平台去了解HRD的岗位要求，结交一些猎头，为之后的面试做铺垫。

并且再三嘱咐我，老板都喜欢懂战略、懂业务等特质的HRD，能够运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值！

我就是根据九段测评出来的综合建议，加上运用直播课学到的面试技巧，搞定面试官，成功入职一家规模不小的公司做HRD，年薪40万！

注意：完成测评后，会生成具有可行性的进阶建议

坦白来说，过了面试就是一个更崭新的开端。如果不是因为学习，可能还没有在未来有机会施展什么拳脚就已经被淘汰，因为跳槽面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，还有什么拳脚可以施展呢？

借此，我想和大家分享顺利跳槽的经验，最好现阶段要做的事情：

第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么、做一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”（文末扫码免费测评），找长板策划跳槽。

第二步，在沉淀几个月过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。

第三步，精准跳槽，而不是海投简历，有目标有计划地进行事业铺垫。

无论你是执行层、还是参与决策层，而要想成为HRM/HRD决策层，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升。

你是不是烦恼，明明挂着主管却做着执行层的HR吗？挂着HRM的title，却没能创造人力价值。在此之前，你是否清楚自己的HR阶段是什么样？HR九段胜任力你又胜任几段呢？

图片：九段胜任力理想状态对照表

如果你不知道所处的阶段，不知道哪些模块需要加强，那么强烈推荐你今日免费扫码参加三茅的“九段HR胜任力自测表”。帮助HR职场能力体系测评，突破职场瓶颈。

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说个真实案例，之前有一位HR主管初试测评在二段（专员水平），随后通过我们匹配的学习计划，再次测评时达到了五段（经理水平），各模块的分值都有明显的提升。

这位朋友和我们透露，经过深入的学习修炼，自己顺利跳槽到一家中小公司担任HRM一职。只投资了一门课程的成本，薪酬回报收益率却达到了25%。

并且，老师根据她的情况，结合自测表做诊断，量身定制了学习成长规划，帮助她一步步完成了学习提升及职场进阶。

图片：学员制定的学习规划

其实，有很多的HR会遭遇各种职业规划的困扰，在三茅《2022年HR生存白皮书》中就分析过：

1.超过10年的HR从业者中，居然有几乎73%的HR会卡在九段HR胜任力自测表中的三段（主管水平）以下；

2.但经过1-2年深入的学习修炼，薪酬回报收益率却远远超过其 HR，通常都能达到50%，甚至有的HR超过一倍以上。

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