作为HR的你，是不是经常感到困惑：在一个岗位多年了，每个模块都懂一点，但多而不精，不知道什么时候才能突破瓶颈？
前几天，有位HR朋友小燕找我吐苦水，表示对职场很迷茫，一度想转行。
小燕目前的特征就是非科班出身、学历一般，工作勤奋。相信这也是目前大部分HR的缩影，前期能凭工作努力迅速晋升到主管的位置。
但再往上一个层级，就会感到力不从心。明明工作也尽心尽力完成，极少情况出现工作失误，就是不知道问题出现在哪里。
01
曾经的优势，现在的短板
非科班出身的小燕，工作勤奋，细心善总结。从人事兼行政做起，前三年凭借工作努力，无论是招聘、新员工培训，还是薪酬计算发放，极少出现失误。
工作第三年就迅速晋升到了人力资源主管。原本以为按照这样的速度，再往上晋升成经理，也不过是三四年的时间。
但没想到，自己抓住的2次晋升机会都失败了。一度怀疑非科班出身的HR，是不是只能通过熬年龄或者等上级领导辞职了，才能有更好的晋升机会。
第一次晋升失败，是事务性工作太多。小燕与另一位同事竞聘人力资源经理，对方科班出身，经验丰富占据绝对优势，老板便优先选择了她的同事。
第二次晋升失败，自身专业度不够。去年子公司人力经理一职空缺，此时的小燕已经有7年工作经验，对人力资源六大模块的早已驾轻就熟，她经手的事情全都处理得妥妥帖帖。
她本以为这次晋升志在必得，没想到却被公司驳回了。
公司答复为近两年收益不好，对人才考核更严格。同时也肯定了小燕的付出，但还有这三种情况不能胜任：常年以六大模块事务性工作为主，欠缺人力资源项目经验，无法与中高层同频沟通。
02
老板究竟想要什么样的HRM？
正当小燕一筹莫展之际，同是非科班出身的HRM青姐，一针见血地指出了问题的核心。正是因为非科班出身，自身专业度本身就不具备竞争力，HR就很容易陷入事务性工作当中。
非科班出身的HR特点：
人力知识点都是碎片化学习，没能锻炼出整体框架。HR的事务性工作本身就很难体现价值，而公司领导最看重的是HRM能为公司创造什么价值。
这一番话点醒了小燕，因为总想着如何把老板交代下来的工作做好，这些都算是事务性工作。而无法从老板角度或公司整体考虑问题，没能直接创造价值，这是非常致命的。
公司期待HRM能懂战略、懂业务，并结合数据诊断作出分析报告，从数据中反向推导人力发展问题，与企业中高层站在平等的方向交流，创造人力资源价值。
所以，我们非科班出身的HR一定要发挥自己的优势，扬长避短。
如果你擅长薪酬绩效模块，就可以往薪酬绩效专家发展；如果你想往HRM发展，那么你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。
我认识一位从非科班出身的HR，如今已经是集团公司的HRVP，升职速度远远超过了专业出身的HR。
成功的原因也没那么复杂，正是她发挥自己的强项，本身对公司业务才有着更透彻的理解。她就从业务部门出发，提供业务部门需要的人才或者服务。
03
HR如何找对自己的学习方向？
第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么、做一份三茅网出品的“九段HR胜任力自测表”（文末扫码免费测评），找长板策划跳槽。
第二步，在沉淀几个月过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。
第三步，精准跳槽，而不是海投简历，有目标有计划地进行事业铺垫。
