前同事小楠，已经做到人资主管了。这几天聊天有意无意透露，如果经理离职，她是接任的不二人选。
要知道，小楠以前只是HR助理，日常工作就是办入离职、宿舍和档案管理之类。
小楠在人事助理一职上“潜伏”近2年，真是一鸣惊人：21年第四季度，老板想根据每月产品销量做全员绩效。小楠主动请缨，完成了绩效方案，且最终落实。之后顺理成章，小楠承担了更大的职责。
不可否认，这里有“运气”的成分——小楠只用2年，就从「HR助理」进阶成「人资主管」。
但几次交流后，我们发现她真的是用自己的亲身经历，在人力资源这条职场赛道上冲破了困境：
这是一种职场态度：始终坚定不移，既轻松达到目标，又愉快享受过程。
这是一种学习方法：做好职业规划，有智慧的融会贯通，才能事半功倍。
小楠深知：在公司，老板最看重能直接创造利润的人，比如销售和研发，像人力部门，裁员要赔偿，员工福利要花钱，老板最头疼，效益不好了，也是直接砍掉。
所以个人的自我增值很重要。曾经，她也纠结于是专攻薪酬板块还是综合发展，后来，她确定了目标：
要晋升管理层，让下属信服，一定不能局限于某一个模块。其他模块也要涉猎，掌握快速有效的工作方法很重要。
企业变革常态化，对管理者的要求就更高：只有补足短板，才能立足高远。
其实，小楠最开始在职场上也走过弯路，因为非科班基础差，一味埋头做事，甚至被质疑也不懂如何自证。
之前在另一企业工作时，培训出身的副经理，质疑她做的工资报表有问题：“社保台账中养老金一项，个人和公司承担的比例不一样。”
后面这个副经理虽然阴差阳错升了经理，但因个人能力问题，被离职。
也是因为这件事情，让她明白，职场生存法则是：工作的本质在于利益交换。一旦自己的价值<企业为你支付的薪酬，那么，你必然是被优化的对象，就像那位挂着title的经理一样。
所以在工作的同时，她开始有意关注外界市场变化，翻看招聘网站的人事经理的JD，除了要求有全盘经验，还要懂战略，紧跟业务，有全局思维。这才发现，她对自身能力并没有清晰的认知。
小楠的求职目标是小企业的HRM，中型企业的HRS，为此，她还专门做过专业测评分析，发现自己虽然对数据比较敏感，薪酬一块也一直做的不错，但相对来说，招聘和培训几乎只有基础入门级别的水平！
更重要的是，在思维上，她亟需从按部就班的事务性工作上转变，思考如何把“人”这个资源整合，为自己赢得话语权。
就凭借自己过去5年的工作经验，能否跟老板对上话？
老板们想要实现的人力资源管理蓝图，她如何才能通过“重构”专业知识和经验，给出初步方案？
就现状而言，如果HR只懂得做事务性工作或者单一模块，上升渠道狭窄，竞争力不足。哪怕有机会晋升，你又如何去评价、指导部门其他人的工作呢？
因此，熟知全模块工作的底层逻辑与实操流程，势在必行！
能不能突破，只决定于：思维方式和学习能力。
她开始根据测评结果扬长辟短，每天坚持学习，跟着老师打卡、参加各种线下学习活动、不断输出自己的观点内容，慢慢熟悉了各模块知识，
之后小楠开始根据所学习的理论知识进行落地实操，开始有计划做战略高层次的工作，最终迎来了自己的职场高光时刻。
最后小楠总结了一些职场经验，给还在职场上突破部门的小姐妹们参考：
首先作为HR在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的核心竞争力？哪个模块是我的短板？我要如何查漏补缺？
没有职业规划的人，就像在摸黑走路，随时会迷路，被绊倒重来。而当你想清楚这些，你就不会被“沉迷事务性工作”、“不懂业务”、“没有核心竞争力”而耽误。
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我能学到什么？
HR各模块都在做，却沦为执行打杂无法突破?
做了多年HR，始终搞不定老板与业务?
年过30，没有自己的“职业规划”方向？
