art 1 扔铅球的启示
小时候上体育课，我扔铅球总扔不远。
体育老师告诉我，铅球脱手时和地面的角度应该在38度-42度之间，这样才能保证铅球扔到最远。
这是技巧，也是学习的力量。
大家都知道学习重要，但如何学习，很多人却陷入了误区，总是学不好。
今天我给你四点建议。
Part 2 举起杠铃就差1斤力
第一，更多积累
100斤的杠铃，1斤的力量举不起它，99斤的力量也举不起它，虽然99斤离举起杠铃就只差1斤力。
同样的道理，想要掌握某项技能，需要知识的积累，量变才能带来质变。
只有掌握了不同的面试方法，能针对不同的候选人使用不同的问法，才算真正的掌握了面试技巧；
只有掌握了不同的组织诊断方法，能根据不同的目的使用不同的诊断维度，才能真正地掌握组织诊断。
第二，系统知识
更多知识积累是对的，但积累不是碎片化的叠加，而应该是系统化的拼图。
HR遇到的问题背后都是人的复杂问题，解决它需要从业者具备综合技能，打组合拳才行。
比如人才梯队建设，人才的选育用留都需要HR具备相应的技能，你要能识别优秀人才，懂得如何培育人才，清楚如何激励他们，以及如何才能留住关键人才。有任何一个环节的技能缺失，就很难胜任这个岗位。
第三，反思联结
知道怎么做和理解怎么做，本质上有着极大的区别，知其然还要知其所以然。
前面我举了扔铅球的例子，知道了扔铅球最适合的角度是多少，那么，如何才能举一反三呢？
如果我们知道，1、相同力量时，45度的抛物线最远；2、角度越小越容易发力。我们是不是也可以推断出，如何起跳，起跳角度多少才能跳到最远呢？
就像很多小伙伴经常会问我，怎么进行组织诊断？怎么做岗位价值评估？怎么评价员工表现？
其实，如果我们知道它们的逻辑是共通的，关键的做法无非是确定“维度”，确定了诊断的/评估的/评价的维度是哪些？也就等于回答了前面问题。
第四，转化输出
当我们学习了某项知识/技能，如果暂时没有运用的机会，与他人分享是最好的学习方法。
当我们分享时，发现有些点讲不明白，或者对方的提问我们不能回答，这就说明我们的学习存在盲区。
比如我们学习了绩效结果的运用，老师说绩效表现要和员工薪酬强相关，才能发挥绩效考核的激励性。你记住了这一点，但当你和他人分享时，
别人可能会问你：“如果强相关，那绩效工资的占比要多少合适？”
或者问你：“员工都认为绩效考核就是企业为了扣工资，这种情形还能强相关吗？”
这时候，你就很可能发现学习的盲区了。
很多购买了三茅会员产品的小伙伴总是私下向我咨询学习上的建议，以上是我的回复，其实总结起来无非三点：多看多思多分享，希望能对你有所帮助。
Part 3 如何正确地使用三茅会员产品
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