为什么一提到35+的年龄，就容易焦虑呢？
有调查数据报告证明，与刚毕业的应届生和工作没几年的年轻人相比，35岁以上的打工人工作经验普遍超过十年，工作履历和职业道路趋于定型，知识结构、社会关系和技能水平也走向稳定。
一个可能比较残酷的事实是，如果说毕业五年以内的年轻人还能上演“职场逆袭”的剧本，那么对35岁以上的打工人来说，“分化”和“强者恒强”的马太效应才是真理。
不得不说，这反而让每个职场人喜忧参半，35岁是一个打工人职业道路发生分化的年龄。在这个阶段，有人解甲还乡，有人积极进取；有人选择激流勇进，有人选择放慢步伐，更好地平衡工作和生活。
如果你一直在一线工作，感受应该更为深刻。因为35+还留在一线做HR工作，那手中必定要有王牌才行，不然，确实会发生很多问题。
有时候你不得不感叹，在历史进程面前，个人其实非常渺小。一个水手能不能找到新大陆，并不取决于他在努力划桨还是懒散划水，而是他上了哪条船，这条船选择了哪条航线。
有天我和一个在做猎头的客户聊天，她说起前自己接手的一个案子，是帮某某要做数字化转型的实体企业招个薪酬绩效经理。
甲方的要求是有大企业或上市公司经验，有专业咨询公司背景最优，另额外强调，最好年龄在30+往上，有专业学历背景更佳。另外有个底线条件：在一线工作，非一线不做考虑。
一通需求说完，她跟我说了一下这个岗位的薪酬，好家伙，开的年薪比那家公司在招的HRD薪资也差不多了。
聊到最后双方都很感慨，干人力这一行，不管哪个板块都好，哪个行业都好，认真去做并能成为领域内的专家，还真不愁没有好公司会抛来橄榄枝。
但同时，我也非常好奇，为什么要在需求里特别强调年龄呢？另外还特别强调一线工作？所以我们也重点做了一些分析，可能的原因如下：
一、术业专攻，薪酬绩效模块本身就具有难度。
一般来说，选了薪酬绩效这条路，发展途径有两条：
1. 做专家，做深做精做资深，以实力说话；
2. 做职业升级，在企业内部想办法多参与薪酬项目，增加自己的人际关系和接触面，争取内部转到COE。
众所周知，薪酬绩效工作有较高难度，就拿绩效来说，常见考核方式的有OKR目标与关键成果法，KPI关键绩效指标法，BSC平衡记分卡，还有比较小众的PBC个人绩效承诺等等。
这里面所涉及到的工作方法和工具技巧，如果不是在薪酬方面小有所成，只是初出入门薪酬，或在公司仅做考勤核算工资这类比较基础的薪酬专员工作的HR，还没有办法做到活学活用，去实现项目方案，推动落地。
虽然年龄确实不能说明一切，但光是薪酬项目的积累确实都需要时间的打磨，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，只有在薪酬绩效板块沉淀时间足够长，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能掌握理论知识和实操经验！
二、举重若轻，一线城市资源丰富，项目机会多，薪酬HR专业水平略胜一筹
二三线城市公司所能提供的资源有限，不得不说给到薪酬实践的机会并不多。大部分公司的薪酬绩效专员日常工作可能就是制作工资表、社保清单、核算考勤、计发奖金，最多收集绩效考核分。
即使是很多挂着薪酬绩效主管的title，也是停留在做简单的薪酬方案、绩效打分等基础阶段，没有项目经历，很容易被专业的问题给问住。
说白了，很多公司有现成的薪酬绩效体系，而且一直沿用，一位没有掌握薪酬绩效能力的HR通常只能负责日常薪酬绩效制度的维护。
三茅就接触过很多HR，其中有个学妹在二线城市工作，刚入职一家公司人资事业部，因为她一个人做了近千个人的排班、休假和薪酬，连着10来天都加班到晚上11点后。
结果某天早上她领导找到她要做一套新的薪酬变革方案，说公司升级了整套薪酬人事管理系统，要根据现有情况做方案。
然后学妹受不了了，她对薪酬绩效改革项目的基本概念一无所知，薪酬绩效的理解仅限于只有做工资表、以及制定KPI打分。可想而知，薪酬真是一个既要公司足够给机会实践，又需要HR付出时间和掌握方法论的工作。
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