茅君在人力资源这个圈子待久了，发现大家现下都在焦虑大环境，动不动就有人向往山野田园，说要回乡下买地种花...
总的来说就是不想再在这钢筋水泥的丛林里坐着格子间，想着如何才能提升自己，如何规划好自己的工作，怎么完成今天的工作汇报等等...
这类焦虑就像潮水一样，每日上演，但HR们向往的田园，却从没一个人真正去实践，焦虑过后，大家仍旧按部就班。
茅君留意到一个HR妹子，花花，叫嚷回归田园的呼声最高，难免让人想到，她工作上并不如意。
先来说说花花的情况，毕业后就一直混大厂，有些乍一听你就耳熟能详的公司，她基本上都呆过，但始终都在基层打转。
现在30来岁，遭遇职业困境：如果继续混大厂，晋升太难了，大概率仍然只能当个人肉电池。但如果换赛道，又担心风险，害怕一旦离开，就再也回不来了。
于是，当她找到我们进行咨询时，开门见山就问“如何最快最有效的跳槽到xx公司做HRM”...
但当我们了解到她真正的诉求时，却发现这个可怜的姑娘，根本不清楚自己的职场规划是什么样，没有成功的项目经历，更不清楚自己擅长的板块，她完全被“职业规划”困住了。
很多HR面试的时候，都会问候选人是否做过职业规划，其实，对HR来说，规划自己的职场赛道，也是非常有必要的。
职业规划，体现的是你的差异优势，就是你的职业技能和品质，在市场上是否相对稀缺。
所以当你考虑跳槽或者转型时，首先需要你分析你的岗位，你的优劣势分别在哪，做查缺补漏就是打有把握的跳槽“仗”，
不然，即使有头先的工作经验背书，在这样相当的年纪，也很难找到合适的岗位，最后的结果只会让你越来越失望。
有HR觉得，即使大环境如何糟糕，只要考证进修，人力资源各模块都懂一些，就掌握了致胜的关键，其实真相也很残酷，技多不压身这个想法没错，但是要有的放矢。
比如：
大企业的HR值钱的是专业，越专越好，比如：招聘专家、绩效专家。那这时候HR体现出来的“什么都会一点”是不是也侧面烘托出了“什么都不精”这样的技能特性；
而小企业的HR值钱的是通才。比如：能做行政又能做人事，又比如：能做行政人事又能做体系认证。那花花这样在大厂工作的，是否真的具有“融汇贯通”的工作能力呢？
如果你现在已经30+正在考虑跳槽，下面这两件事情就不要再逃避了：
1、重视职业规划并付诸实践
作为一个普通的30岁上班族，你的年龄决定了你已经没有精力再消耗自己的体力和精神力了。
你唯一要坚持的事情，就是做生不如做熟，规划好属于自己的职场赛道，比如做专才还是通才，并把已经熟练掌握的能力精进成个人项目经验/成功案例，把原本执行层层次的自己拔高到战略层。
因为工作时间越久，我们的整体框架思维及人力项目经验，就是当公司出现人力管理问题时最好的项目变革能力。
2、工资不是一定要涨的（至少短期内）
现在的处境不代表长远及未来，你必须接受一个事实：跳槽的目的已经从开源，变成了节流。所以你必须在提升自己的同时，也适当降低跳槽的期待值，如果追求的仅仅是通过跳槽涨工资，那还是建议谨慎而为；
因为跳槽带来的结果，更该考虑的是职场上的上升价值（比如公司可以带来项目锻炼的机会），而非短期内的薪资价值。
总之如果你当下正局限于传统人力资源六大模块工作，那么跳槽并非就能成为你最快获得晋升的通道，
但也要珍惜这样一个自我认知的过程，通过这一点我们可以主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服面试官，继而在工作上赢得属于你的话语权。
如果你擅长薪酬绩效模块，就可以从事薪酬绩效专家发展；如果你想往HRM发展，那么你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。
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我能学到什么？
无论你是执行层、还是参与决策层，而要想成为HRM/HRD决策层，必须从思维方式、战略视角、数据分析上都需要有一个质的提升。
①执行层，典型事务性HR，掌握基础协助、参与、执行即可；
②参与决策层，涉及到绩效管理落地、薪酬设计变革，人力成本优化、数据分析等硬实力；
③决策层，参与公司决策，要具备人才梯队建设、管理者领导力、组织诊断优化等能力。要懂业务、懂战略、懂管理，总之是“老板型HR”。
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