别扯离职了，下半年请好好工作...

今年的金九银十，略微“萧条”。

很多嚷嚷着想跳槽的HR，或可在外面试碰壁后，都暂时偃旗息鼓，打算另做调整了。

对于这样的市场环境，我认识的一位HRD章姐很早以前就分享过一些离职跳槽的经验：

如果你动了跳槽的念头，首先要考虑3件事，这样成功的几率才会高。

第一，这些年你的职场成长是怎样的？如果仅仅是在单方面依靠企业的推动让自己成长，跳槽就要慎重了，因为一般这样的HR并不具备应对外部变化的能力；

第二，你具备了什么样的工作技能和竞争力？现在是VUCA时代，企业环境变化快，对人力有期待的企业，对HR的要求也正在随时发生变化，硬实力技能、战略和思维能力绝对是判断一个HR是否一直停留执行层的关键指标；

第三，你是否掌握多个模块的技能？工作年限一旦上升，如果之前一直是从事单一模块或单一维度（例如，人力资源主管），那当下的关键是，你是否已经从精通单一模块，再到熟悉全模块，最后是人力资源战略布局。

章姐表示，三点最好集齐两点，再来说辞职跳槽的事情比较好。

章姐自己就是，把普通HR在刷简历、给新员工培训、算考勤的时候，用来熟悉用户信息、迭代模块化、做产品交付的工作。才有了今天带领团队的自己，成了能够为企业解决问题的HRD。

我总结了章姐分享的这三点：

一是普通HR没有大平台可以施展技能，谨防对外部环境缺乏了解；二是做管理工作却停留在执行层，谨防未能提高视角高度无法获得企业青睐，三是关键模块的实操技巧掌握程度，谨防技能缺失或不全面，缺乏个人价值。

在三茅权威发布的《2023年HR生存与发展现状》白皮书中就有表示：HR在工作3年左右，都会想要通过跳槽涨薪升职，但80%想跳槽，20%跳槽却还被降薪！

可想而知，毫无计划的跳槽，并非救HR于职场水火的“良药”。

饶是如此，后台还是经常有HR来问：工资太低，想换一份工作，有没有熟悉的猎头公司或者熟悉的企业找HR高管？

我给她的建议是，如果单纯因为工资低要跳槽，那就再忍忍，正如很多人认为自己找不到理想工作，是因为不够努力，不够优秀，她们认为工资低的原因，一定是自己所处的公司没有发展前景，需要跳板。

我想说，高薪offer，是需要“精心算计”的。如果埋头努力和工龄增长就能等来高薪，HR行业内也就不会只有10%的人年薪超30万了。

通过观察多家企业对于HR的岗位要求，会发现一个共同点。现在的企业对HR的要求，已经非常具象化了，比如你擅长用数据说话，一定程度上会拥有被肯定的话语权。

举例子，几乎所有大公司的人力资源关键岗位的JD岗位要求，必有数据这一要求。

可面试时，80%的HR被问及如何做入离职数据分析，罗列一些离职率及到岗率数据进项，可以说就是一本流水账，这种毫无深度的数据几乎没人关心。

作为战略组织管理的领导者，老板关心的人才问题，不是今天发了多少条招聘信息，入职多少名员工，他关心的是：

“明年业绩实现翻番，拟新拓10个城市，需要匹配什么样的人才资源？”

“企业某事业部业务受宏观经济环境影响，发展前景堪忧，如果裁减该事业部，要综合看哪些因素？”

“最近企业自身竞争力下降，急需整顿革新，提高企业整体实力，要如何调整人才战略？”

这些才是企业真正想通过人力获取的价值类信息，也是HR工作价值所在。

而这些就一定要求HR和业务有衔接，掌握必要的人事流动数据动态，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。

只会做简单汇报，罗列工作事项的求职者们，无外乎她们的职场title都是服务过管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，以及十多年的“职场老司机”。

所以作为常年观察HR及其环境的三茅工作人员，我非常理解章姐给出的建议。因为今年经济持续下行，企业对HR的期待更加深度。希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等工作。

特别是层次高一点的岗位，你如果不懂人才盘点、人才梯队建设，组织发展和数据分析等能力，没能形成自己的方法论，就很难在中高层立足。

假如你也深陷资龄陷阱，不清晰自己的核心优势，在这个背景下想“跳槽或涨薪”的确会有一些困难，因此现阶段要做的事情：

第一步，思考行业方向、个人核心竞争力是什么、找长板策划跳槽；

第二步，在沉淀几个月过程中，一边建立关系，一边突击性学习（为突破面试关及简历关）也为未来成为真正的决策层打基础。

第三步，精准跳槽，而不是海投简历。有目标有目的的进行事业铺垫。

纵观每一个优秀的HRD，无一例外都是作对选择，找到发展方向。

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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。

通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。

DAY2：教你找到HR职业发展【价值提升】的底层逻辑

第二天学习，我们将明确分析HR的职业发展三种发展模型 (错误分析及正确曲线)，以及戴维尤里奇的高价值型HR管理者八大核心竞争力。

比如，徐渤老师总结的第一种HR错误职场发展类型，明确指出这些HR几乎所有的跳槽都因为客观因素被动跳槽（家庭或搬迁等原因），而非基于职业规划及发展。

如果这些HR没有及时得到调整，很容易就会让自己错失职场的重要转折期，能力逐渐走向下坡路，而此时掌握的却是基础的事务性工作。

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其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？

图片：简历经过老师指导后，更有吸引力

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