优秀的人才容易被更高的薪酬或更好的发展空间吸引，而新员工培养成本高，流失率高，效果难以衡量。
特别是如今职场的主力慢慢变成了Z时代员工，人工智能和直播等行业的快速发展。HR若依旧采用传统的“底薪+阶梯绩效”模式来进行绩效管理，其效果将会大打折扣。
据这两年的观察发现，HR在进行绩效管理通常会有两大类的难题。
第一类：面向销售/业务部门的绩效管理。
在做销售的绩效管理时，通常会有两种难题：
1. 发得多了：与业绩贡献不符，企业利润低，公司老板不满意；
2. 发得少了：销售人员不认同，积极性受挫，销售骨干留不住。
第二类：新兴业务/新成立团队的绩效管理。
而在涉及公司新兴业务时，很多管理者缺少对业务的认知，难以实施有效的制度。
例如，直播团队的绩效管理。很多HR、管理者，压根就没有直播的管理经验，不知道如何提取项目因素与奖金挂钩、如何设计可变薪酬利润方案，降低员工不公平感。
提取关键目标可以用“关键成功因素+鱼骨分析法”
我之前碰到过的一个案例，比较典型。
B公司是一家主营跨境日化用品的公司，去年年底开始探索海外的直播业务，新成立了一个事业部。
然而，新项目推动缓慢。因为新项目的新鲜血液不足，制度激励有限。在制定目标的时候，往往以老项目的初期的数据为基准线。
但时代变了，几年前的经验不能照搬到新方案，结果就是制定了难以实现的绩效目标，导致目标无法对工作起到激励作用。
说句扎心的话，不少业内人士到了30岁后，便开始停止对绩效的探索。他们去做绩效管理时，通常会运用老方法管理。
那就是只会对员工实施单一的“KPI考核”管理，结合上等级制的晋升机制，计算方式为完成率*权重。在网上随便找了一套员工的KPI考核方案，不懂得利用OKR辅导，缺乏更多维度的管理、员工关怀。
图片：齐涛老师点评学员作业
当今，越来越多的企业开始实施降本增效战略，公司对HR中高管的也有更多期待，需要这群HR管理层、职业经理人，拿出可长期落地的绩效管理方案、人才培养方案、激励方案等。
员工的绩效管理方案看似简单，实则每一步都暗藏玄机。以“OKR”目标与关键成果法为例，设计一套有效的管理流程，一般来说需要三步：
1.定目标：如何拿OKR工具识别员工的目标（O），员工目标如何能显性化结果呈现（KR)，关键结果从哪儿来，怎么来？
2.做评估：如何设计好员工的绩效评估体系，包括评估的内容、标准、方法、频率、反馈等？
3.做激励：如何设计好员工的绩效激励体系，包括激励的形式、方式、力度、时机等？
HR在做绩效管理的三大核心是：公司战略（目标）、人才激励（分钱）、人才培养（用人）。
然而，市面上针对HR培育大多集中在碎片化学习，没有工具模型，没有案例实操，无法实施长期并且稳定的薪酬绩效方案。
图片：徐老师点评学员作业
特别负责做薪酬绩效的HR，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式? 年底薪酬体系如何诊断? 如何解决绩效流于形式？ 如何确保薪酬设计落地？
绩效项目容易流于形式，怎么办？ 薪酬起不到激励作用，怎么办？ 新老员工薪酬倒挂，怎么办？ ......
