不知道有没有HR跟我一样，有过类似的感受。
在平时的工作中，所有人只看你结果。
这结果并不是你以为的：面试多少人、到面多少人、初试通过多少人、入职多少人......
大家更多的关注点在于：如何盘点人才、控制人力成本、搭建薪酬绩效变革方案以及运用人力资源手段为企业创造价值...
纵观市场的HR管理者，不难发现他们的共性：有系统的方法论，有精通的专业方向，有强硬的业务能力。
反之，如果遇上这3种情况，将容易面临“被辞退”的困境。
在很长的一段时间，提到HR，后面就紧接着“六大模块”。
每次培训，你们给各部门发一张表格让他们填写培训需求；
每次晋升，你们继续发一张表格给各部门让他们填写候选人；
每次我需要人才时，你们找不到，需要其他部门告诉我；
每次我需要裁员时，你们也不知道应该裁谁，也需要其他部门告诉我；
你们人事部的工作没有什么专业价值，这些工作我随便招个应届生也能搞定；
面试的问题永远是：你为什么离开上家公司？你为什么来我们公司？你的职业规划是怎样的？
每次招聘，你们HR就给用人部门一张表格，让他们填写JD后发布出去，简历筛选也是用人部门做的……“
放在以前经济形势向好，企业对HR的期待比较单一，普遍希望HR能够通过扩大招聘管理，来招募大量的人才，熟悉人力资源的六大模块其一就可以。
而后疫情时代，企业对HR的期待更加深度。现在则希望HR侧重点放在关注人力成本，控制成本支出；运用人力资源手段为企业创造价值等等。
这年头，不再建议HR游走于六大模块，找到自己的核心竞争力，才是王道。
提到职业规划，很多HR第一反应就是：我要去一线城市发展，我要进大厂，我要升职加薪。
但往往现实却是：
一是领导对人力资源部并不重视；
二是关键模块的实操技巧缺失，缺乏个人价值；
三是对待面试官抛出的专业性问题，无法展开描述。
特别是中小企业出身的HR，因为本身我们就是在做执行类的工作，谈成果根本就谈不上，所以很考验一个HR的水平。
大公司HR，强调专而精，而在基础环境下工作的HR，想“跳槽到大公司”非常困难。
我相信不少HR都想跳槽到大企业，或者是应聘HRM，可又没有拿得出手的工作履历和实操方案。
一次两次多次面试不过，信心难免受挫，职业规划就此止步。
这里很想问问各位HR，尤其是HRM和HRD们，在你做HR的过程中，你有没有思考过这3个问题？
一、你有没有真正梳理过你所在的公司，他的业务流程是什么样的？
二、业务流程有哪些步骤？
三、他和组织架构之间是通过什么步骤做的链接？
就这三个问题，作为一名有多年经验的HR，我从未真正认识到这其中的联系。
纵观市面上的事务性HR，管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到项目经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
对人力资源有期待的公司，会比较看重这点，如果你未来想往HRM以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。
如果面试官问到“对于企业的离职管理，你一般是如何做的？”
你的回答是：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职会做离职面谈，一般会问一下原因......”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
换位思考你作为面试官，相信也能感受到工作平平无奇，没能突出以往工作的价值。体现HR价值有搭建薪酬绩效变革方案，建立人才梯队建设等等。
小公司的HR最好还是扬长避短，擅长薪酬绩效模块的HR，可以成为高级薪酬绩效经理；想往HRM发展，你就要提升自己的短板，成为与老板同频的HRM。
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据我们观察，许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：
1.如何判断自己是否遇到职业瓶颈，以及量化严重程度？
2.面对瓶颈，如何制定有效的突破计划？
3.在老板不完全支持情况下，如何推动变革？
4.如何在企业中快速晋升到高位？
5.如何在面试中突出个人核心竞争力，提高成功率？
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