本文主要分享在处理员工关系时，大家可能需要用到的一些技巧，以及部分能协助工作的资料。
01 恰当的沟通技巧，能有效减少冲突
02 员工关系-“抓大不抓小，抓小不全抓”
03 员工关系管理是企业、员工的桥梁
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员工关系管理是企业和员工的桥梁，是企业和员工建立“共生”关系的基础。
有个朋友曾吐槽：谁处理员工关系谁倒霉。
员工关系就像堵塞了的下水道、烧糊了的锅底，难通又焦心。
吐槽前，恰好她被加塞了个活：和新员工沟通让退回当月的失业保险金，公司才能给他正常缴纳社保。
新员工不懂，明明自己是按正常流程领取的失业保险金，怎么就会和公司缴纳社保冲撞，HR和新员工沟通，说明其工作地规定当月缴纳社保的同时，不能领取失业金，如在入职前已领取，需退回失业金并办理停领手续。
员工关系每位HR都会遇到，从一名员工的入职到离职，我们要负责跟进这名员工就职期间的全生涯管理，但员工关系管理不等于管理一个个具体的人，也不等于这个人的方方面面都需要关注。
负责员工关系的HR，日常需要处理大量和员工有关的琐碎事件，会涉及到“劳动关系管理”“员工纪律管理”“员工沟通管理”和“员工活动管理”。
其中大家更熟悉的具体流程，譬如新员工的入离职办理、岗前培训等，都属于员工关系管理的工作范畴。
在工作应用中，我们不免要和形形色色的员工们打交道，甚至很多时候我们得去处理一些突发事件。
用工风险的高发期一般在“离职”的前后，因此这个流程的沟通是重中之重，一个好的离职面谈，能有效预防不利行为，也能维持双方关系展示一个企业的良好风范。
在离职风险预防上，我们做到2个动作：
一是离职流程的规范化，所有的手续都合规合法；二是离职过程的人文关怀。
除了离职前后的风险规避，“工伤”管理也是大家热烈讨论的一个话题，通常这类事件都比较突发，非常考验大家的工伤管理应急能力。
在职员工出于各种原因造成了生理/心理的损伤，我们在接收到讯息的第一时间，要确认该损伤是否符合“工伤”判定，在规则内，判定符合，一切按流程处理；如判定不符合，但员工及其家属因情绪激动认定就是工伤，视情况沟通。
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如果将企业看作一座金字塔，员工便是塔的基座，当基座千疮百孔时，金字塔也就摇摇欲坠。员工关系管理就是在不断地夯实基座，让金字塔稳固屹立。
员工关系管理是企业通过政策、流程和文化建设，处理与员工相关的所有互动关系的过程，包括劳动关系、沟通协调、冲突解决、权益保障等。
对企业来说，它是维护组织稳定、提升生产力的管理工具；对员工来说，是保障个人权益、促进职业发展的支持系统；就本质来说，是企业与员工之间契约关系（法律）与心理契约（情感承诺）的双重管理。
员工一提需，就满足，这只会带来越来越复杂的人际关系环境，不断增加企业的用工成本，但也不能一口回绝，显得不以人为本，让员工认为企业不作为。
站员工，事事满足，有损企业权益；站企业，员工诉求样样不管，有损员工权益。
在面对员工时，牢记处理员工关系不是当“妈”，而是在做“管理”，而管理员工关系要“抓大不抓小，抓小不全抓”。
员工关系管理是企业和员工的桥梁，是企业和员工建立“共生”关系的基础。
这三者之间是一个良性循环的过程，好的员工关系管理，能传递企业的文化价值观，促进企业的管理提效，让员工激发个人潜力，实现自己的职业价值，而在企业和员工之间，它也能通过制度和沟通减少双方的摩擦、化解矛盾。
当员工关系管理从法律上、从制度上，做到了管理的良性执行时，我们才能更好的看到不同的人才，去引导大家发挥出自己的能力，实现效率的提升。
“制度比人才重要，好的制度令人才辈出，不好的制度埋没人才”。
管理员工关系是一个复杂的过程，过去的经验和同行的分享，都能让我们在碰见需要处理的工作时，有惯例/法规可以参考，只有不好的管理，没有只有抱怨的员工。
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