本文一共3518个字
感谢您的阅读~
最近，因为经济环境不好过，公司开始卷打工人，一职多岗渐渐成为常态，HR也疲惫。小公司HR都向往去大公司，做单一、专精模块工作。
后台也收到了许多类似的留言，大家不知道到底是否还要坚持：
作为小公司的HR，都是兼职了多个职位吗？
前几天研发缺少软件测试，想让我用一半的工作时间协助兼职一些最基本的简单工作，过了几天，也许看我兴致不高，也挺忙，才不得已准备再招一人。
公司几个岗位还未招满，现在销售部标书却一个接一个的交到了我手中，我感觉销售部工作已经远超我作为HR的工作了，心态真的越来越不好了...
这样下去，我以后换工作，作为HR是不是会没有一点竞争力了呢？
｜经济下行，小公司HR身兼数职｜
相信这也是不少在小公司做HR的现状：哪个岗位有缺口，就需要顶上，越发脱离本职工作。
这在所有的小公司都是一样的，因为公司规模决定了你必须是“一专多能”的全才，而无法做到像大企业分工那样的“专才”。
对于小公司而言，生存是最紧要的问题，销售团队通常都是小公司的主命脉，专业概率极其淡化。
长期在这种情况下待着，大部分人会做出两种选择，一种是就这么安逸待下去，还有一种是想跳槽到大公司。
但没有实打实的技能、能力，跳槽去到大公司，同样会遇到不被重视的情况。
我曾经见过一个成功跳槽到某制造大企业做到主管级别的人事管理，她的所有经验都来自于领导让怎么教怎么做，她就怎么学怎么做，结果就是，她的理论和实操实际上已经跟现在的所有人事工作都有一定量的脱节。
在离开公司之后，已经找不到合适的人事工作了，根本没办法适应现在的人事工作，后来选择转行去做了销售，一切都需要从头去做。
那么，小公司的HR就真的没出路了吗？
并非如此。
只是在小公司我们需要注意的是，不能过激。小公司员工规模不大，许多薪酬绩效制度、培训体系都不适用，反而更需要灵活拆解工具使用。
三茅网上此前也出过许多类似的打卡，有位老师说的话，我到现在都还记得：
在企业生存是需要智慧的，这种智慧主要体现在：你要站在对方的角度，或者同频层次，去理解他的处境；然后拿出和他层次同频的相应措施。
在心理学上，这叫同理心。管理没有同理心，凡事变成硬傻拼。
在这种环境里，你千万不要用HR的既定思维，定战略、建标准、做制度、搭体系，甚至各种诊断工具都来了……
但凡你有点经营常识，你就会知道：在一个创业/小公司定战略，那是多么扯淡的事……
很多的HR学了太多的所谓专业，干什么都用专业，各种工具，这其实完全错了。
现实情况中，你会发现，小公司老板扔给你的全是问题，但是你回复给他的都是专业，这样没法沟通的
就好比老板给你说：“我这里有点不舒服”；你却给他说：“你看这个药，这种原材料……”。
小公司老板通常看重当下结果，你越说专业，老板越觉得你不专业，慢慢地就觉得只需要你招聘下人、顶替下其他岗位的缺口。
｜小公司HR也有大作为｜
我们不能因为公司小，就看不起公司，焦虑自己当下的处境。
小公司HR也有大作为。
在这之前，你需要明确你自己的定位是什么。其实小公司的HR，最好的定位就是做好“万金油”的角色。
那就是要做好这三件事： 当好家、看好家、管好家 。
先求生存再求发展。
小公司和大公司的区别，在于小公司是围绕“核心业务”而产生的组织，而大公司是围绕“核心架构”产生的组织。
也就是说，大公司会有很多项目，会分为盈利项目、潜力项目、发展项目等等，但是小公司往往只有一个核心业务。
这时候，你要做的，就是紧盯核心，帮助企业快速且稳定的解决生存问题。
这就是说，你能快速招到人，并且招到合适的人就是当好家。这个时候也是磨练你能力的时候。
看好家就是建立动态的员工关系。
小公司没有系统的薪酬绩效，没有完善的晋升机制，人来人往是常态。
哪怕你找到了正确的人，哪怕你的业务没有变化，也有可能因为资源做不下去。
人进入的时候就建立好明确的实现目标，这叫试用期管理机制；能将基础的劳动合同，员工关系维护好。
进的时候愿赌服输，走的时候好聚好散，你就赢了。
管好家是为组织的发展和裂变做准备。
你至少要学会两点：
① 业绩评估方式
要知道他们干的到底行不行，他们干的哪里比较行，这些行，则代表跑通了。
② 业务策略/流程SOP
将跑通的策略变成既定的流程，这不就变成组织能力了 。
很多人觉得小公司就是规模小，不正规，但是其实根本上的一点就在于，小公司没有一个完善的模式，对于人事工作，底层逻辑是讲究标准化的，而没有标准化就容易走偏。
小公司也有好处的。就是你可以在有限的位置做很多想做的事情，没人会介意你的试错，只要不是原则性问题，就不会有问题。
大公司各项制度完善，同时也是各种的限制。
在小公司围绕核心业务走就可以了。核心业务需要什么，就辅助什么，不要试图去成为组织架构中的C位，而是成为一个优秀的辅助，可奶（招聘）可控（绩效）可增减BUFF（培训）。
｜小公司HR多久才能跳槽到大公司？｜
除了以上这三件事，还有最重要的一点，就是你必须要学会自我学习，发展自己的优势。
不管你是为了晋升还是为了跳槽去大公司，这一点都很重要。毕竟，我们实际上都是在为自己打工。
好的，过了几个月，或者几年，又开始焦虑，啥时能跳槽到大公司。我知道你急，但你先别急。
你先看看目前有没有积累什么技能证书、项目经验。
纵观市面上的事务性HR，管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
在做工作经历介绍时，更多的是描述自己任职的工作内容。极少有HR提到项目经验，如何为企业创造价值？创造了什么价值？
对人力资源有期待的大公司，会比较看重这点，如果你未来想往HRM以上的层级发展，最好拥有自己的人力项目案例。
如果面试官问到“对于企业的离职管理，你一般是如何做的？”
你的回答是：“试用期员工提前三天，转正后员工提前一个月，员工离职会做离职面谈，一般会问一下原因......”然后又讲到具体的操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
换位思考你作为面试官，相信也能感受到应聘者工作平平无奇，没有突出以往工作的价值。体现HR价值有搭建薪酬绩效变革方案，建立人才梯队建设等等。
如果你现在还不知道自身所长在哪里，如何最大化发挥自己的优势。推荐你参加《HR系统提升专家》，由国内知名在行人力资源专家4天带你掌握高薪HR核心思维能力，突破职场瓶颈。
本次4天HR实战训练营，由三茅人气导师徐渤担任讲师，更重要的是活动限时优惠仅需1元，大咖老师用20年职场工作经验，帮你解决工作困境！
扫码立抢学习营福利
购买流程：扫码支付—添加助教—等待上课福利
👇👇👇
（支付成功后，会自动弹出助教微信）
训练营帮助各类HR，快速解决职场困扰：
1.自己是半路转行到HR，以为小公司的HR进不了大公司；
2.缺少职业规划，不清楚HR从业者的跳槽时机，应该多少年跳槽一次；
3.应聘主管，平级跳不想去；应聘高级别的层级，又缺少项目、面试经验。
报名后，你将收获：HR能力测评工具检验→完成自我诊断→针对HR岗位优化简历→掌握面试、跳槽攻略等等。
限时优惠仅需￥1元，本次训练营采取直播+督学+作业的学习形式，全方面保证你的学习效果。
通过这次训练营，工作上你能收获什么实用的干货？
DAY 1
从事务性HR转变为系统方案型HR专家
如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
DAY 2
HR系统方案拆解与发展模型解读
第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案。包括人才引进、裁员等管理实践。
接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。
除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。
DAY 3
突破工作瓶颈，解锁晋升密码
据我们观察，当下许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：
接着，三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
DAY 4
HR核心竞争力测评解析
在学习阶段的尾声，你还能获得九段HR胜任力测评报告+专业导师职业规划+社群解答，帮助HR职场能体系测评，突破职场瓶颈。
规划判断：职位与年龄相匹配，技能并未停滞，工作瓶颈也尚可。在专业技能方向偏科过于严重，招聘、薪酬、员工关系均较差。但综合实力在同龄人中是较好。其现在在某家中大型企业从事HR综合主管岗。
图源：往期学员案例
老师还会结合你的九段测评结果诊断，并且量身定制了学习成长规划，帮助HR一步步完成了学习提升及职场进阶。
看到这里，如果你也想实现职场飞跃，不妨来学习HR系统化提升训练营，帮助你获取职场能力体系测评，找准核心竞争力，规划升职路线！
在这个集训营，你能获得超多实操干货：“九段HR胜任力测评工具”，HR逆袭的关键跳槽期规划，HR岗位简历优化，面试攻略等等。
现活动期间福利优惠仅需￥1元，名额有限，先到先得。
扫码立抢学习营福利
购买流程：扫码支付—添加助教—等待上课福利
👇👇👇
（支付成功后，会自动弹出助教微信）
*以上内容包含广告
商品服务由三茅提供
速戳阅读原文报名，带你掌握HR职业发展快速晋升攻略！